– אתה המנהל יודע לשרת את הלקוחות הכי טוב. אבל בפועל, העובדים הם אלה שמקיימים את הקשר הרציף איתם – ולא אתה.
– את המנהלת יודעת הכי טוב כיצד לתכנן את המוצר. אבל אין לך באמת זמן להיות מעורבת בפרטים…
אנחנו מעריכים את עצמנו כאנשי מקצוע מעולים, ואם היו לנו בצוות עוד עובדים כמונו – היינו בטח מרוצים.
האומנם?
כל מנהל צוות ניחן בכשרונות מקצועיים, אישיותיים וניהוליים שבזכותם התקדם לתפקיד הניהולי שהוא מבצע. לולא מגבלות זמן ומקום, ניתן היה להניח שהמנהל יכול לבצע בעצמו את משימות הצוות ברמה המקצועית הגבוהה ביותר, ובאופן שיביא את התוצאות הטובות ביותר לצוות.
כלומר, אם נצליח לשבט מנהלים, נוכל להגביר את תפוקות הצוותים.
להנחה הזו יש שלוש בעיות יסוד עיקריות:
1. המנהל אכן קיבל קידום לאור כשרונו הניהולי, ולא בהכרח עקב היותו איש המקצוע מספר 1 בצוות (אם נתעלם מהעקרון הפיטרי, הטוען כמעט להיפך…).
2. ישנם צוותים המורכבים מדיספלינות מקצועיות שונות, ובלתי סביר שהמנהל יודע לבצע את כולן.
3. כל התיאוריות של סגנונות ניהול ותקשורת (למשל, של אדיג'ס) ושל דינמיקה קבוצתית מדברות על חיוניותו של צוות מגוון לתפקודו התקין של צוות. כלומר, צוות המכיל סגנון עבודה/תקשורת/ניהול אחד הוא צוות מנוון הפועל בתת-אפקטיביות. צוות הומוגני מדי יכול להיות מתכון לכשלון של הצוות בטווח הרחוק.
יש מנהלים שאולי לא היו רוצים לשבט את עצמם, אלא דווקא את העובד המצטיין שלהם. ועדיין, יש בכך חסרונות רבים:
תחשבו על הקיבעון המחשבתי שיווצר עקב כך.
תחשבו על היכולת הפנימית של הצוות לאתגר את עצמו ולשאול שאלות קשות.
תחשבו על המשמעות החברתית של זה.
מה כן היינו רוצים "לשבט"?
ישנם איזורים שבהם האחידות הצוותית חשובה: למשל, האסטרטגיה הצוותית שבאה לידי ביטוי בייעוד וחזון. הערכים הצוותיים שמהווים עקרונות ברזל לדפוסי הפעולה הרצויים בצוות ועוד.
ככל שהעובדים יזדהו יותר עם החזון, והערכים יוטמעו במידה מספקת – הצוות יתפקד באפקטיביות גבוהה יותר.
למנהל תפקיד מכריע בהגדרת האסטרטגיה הזו, ובתוכנית הפעולה הנגזרת ממנה.
כמו כן, המנהל חייב להיות מעורב בהצבת הסטנדרט המקצועי הצוותי בתחום האיכות, שירותיות, תכנון, אפיון, תקשורת וכו'.
במקומות שבהם המנהל הוא באמת מקצוען – חשוב שינחיל זאת לעובדים שלו.
כיצד מייצרים את האחידות הנדרשת?
ה"שיבוט" הניהולי והמקצועי הוא כמובן לא תהליך ביולוגי, ומי שאחראי לבצע אותו אלה אנחנו המנהלים.
הוא לוקח זמן, וכדי להצליח צריך לשלב מספר מיומנויות ניהול:
1. תקשורת והסברה: חשוב שהמרכיבים השונים באסטרטגיה ובתהליכים יהיו מוגדרים וברורים לכולם.
2. דוגמה אישית: על המנהל לשמש מודל לחיקוי לכל מה שהוא מצפה מהעובדים שלו.
3. חניכת העובדים: רצוי להשתמש באמצעי המרכזי לפיתוח העובדים. המנהל יכול לחנוך בעצמו אך הוא יכול לעודד עובדים וותיקים לחנוך עובדים זוטרים יותר.
4. משוב: חשוב שהמנהל יתייחס באופן אישי לכל עובד בתגמול או בטיפול בונה בפערים בתפקודו ביחס לציפיות המשותפות מהצוות.
5. למידה ארגונית: וברמה הצוותית הכוללת, חשוב לשתף מידע בין העובדים וללמוד מאירועים שונים שהתרחשו בצוות.
וכיצד מייצרים את השוני הנדרש?
1. בראש ובראשונה בזמן גיוס עובדים חדשים, חשוב להיזהר מ"אפקט הדמיון" שגורם למנהלים להעדיף עובדים הדומים להם.
2. לזהות את הדומה והשונה בין העובדים, ולהעריך את תרומתו הייחודית של כל עובד.
3. לתת דוגמה אישית בהפגנת פלורליזם וסובלנות לגישות מקצועיות שונות.
לחלק מהמנהלים, הרעיון של "שיבוט ניהולי ומקצועי" נראה מפתה.
האמת היא איפשהו באמצע.
מה אתם חושבים?
הייתם משבטים את עצמכם?
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
