המטרה הניהולית: שינוי התנהגותי
כדי להשתפר, כדי לצמוח, כדי להגיע לתוצאות טובות יותר – אנחנו צריכים לשנות משהו בהתנהגות שלנו. או כמו שאמר אינשטיין:
כדי להשתפר, כדי לצמוח, כדי להגיע לתוצאות טובות יותר – אנחנו צריכים לשנות משהו בהתנהגות שלנו. או כמו שאמר אינשטיין:
מה עובד יכול לעשות כשהוא מרגיש שהמנהל לא מעריך אותו כפי שהוא מצפה? התחושה הזו מתסכלת מאוד. האם הבעיה היא
לפניכם מודל פשוט, המהווה כלי משמעותי להבנת מצבים ניהוליים רבים וכיצד להתמודד איתם. תיאור האתגר: לכל מנהל יש ציפיות מהעובדים
מהי בטלנות חברתית? כיצד עלינו המנהלים להתמודד עם תופעה זו? בטלנות חברתית היא תופעה טבעית המתרחשת בקבוצות ובצוותי עבודה. המשמעות
בעת הזו, עינינו נשואות למנהיגינו ולכוחות הבטחון שישיבו את הבטחון הלאומי. אז איך זה קשור אלינו כמנהלים? בתקופה הנוכחית, כשאנו
מהו ההבדל בין יועץ לחונך? מה זה "מנהל חונך"? מתי החניכה הופכת לחניקה? ואיך זה בכלל קשור אלינו? התשובות לשאלות
השבוע התפרסמה פרשה חמורה בתיכון בכפר סבא ובמרכזה תיעוד המחשבות של מורים על תלמידיהם. לאור הדמיון בין אנשי חינוך למנהלים
בפוסטים קודמים בנושא ניהול שיחת משוב התמקדתי בעיקר בכללים לניהול שיחת משוב. אולם, מהתרשמות אישית ושיחות עם מנהלים, נדמה שאנחנו
כולנו יודעים שמשוב הינו חיוני: אם מאינטואיציה בריאה או כי זה מה שמשדרים לנו המנהלים ואנשי משאבי אנוש. בפוסט הזה
מתן משוב לעיתים מרתיע מנהלים בשל החשש להעביר ביקורת למישהו אחר. אולם, מדובר בכלי מהותי לפיתוח העובדים ולשיפור בתפקוד הצוות.