התמודדות ניהולית עם פער בתפקוד העובד
לפניכם מודל פשוט, המהווה כלי משמעותי להבנת מצבים ניהוליים רבים וכיצד להתמודד איתם. תיאור האתגר: לכל מנהל יש ציפיות מהעובדים
לפניכם מודל פשוט, המהווה כלי משמעותי להבנת מצבים ניהוליים רבים וכיצד להתמודד איתם. תיאור האתגר: לכל מנהל יש ציפיות מהעובדים
כבר נאמר ש"צרת רבים – חצי נחמה" ויש האומרים "צרת רבים – נחמת טפשים". טפשים או לא טפשים, מדובר בנחמה,
לאחר שעסקנו בהגדרת הייעוד ובחזון הארגוני, נדבך שלישי מרכזי באסטרטגיה ארגונית הוא הערכים הארגוניים. ניתן להגדיר ערכים ארגונים כ"עקרונות מנחים
גם אם אין לכם את הסמכות הפורמלית המספיקה – אוכיח מיד שיש ברשותכם המון השפעה על המוטיבציה של העובדים. פוסט
ה-PMBOK חושף בפנינו את תחומי הידע השונים בניהול פרויקטים המשקפים את המורכבות המובנית בתפקיד. אולם מעבר למתודולוגיה, טרמינולוגיה ומגוון השיטות
איך משתמשים במגוון מקורות הכוח וההשפעה בניהול בכלל ובניהול מטריציוני בפרט? בפוסט הזה אדגים את השימוש בסוגים השונים באמצעות שתי
אחת השאלות שמטרידות מנהלים בתחילת דרכם היא כיצד לפתח ולשמר מוטיבציה בקרב העובדים על מנת שיפעלו באופן מירבי להשגת היעדים
האם אתם מנהלים "צוות" של עובדים או "קבוצה" של עובדים? מה זה בכלל משנה? מה הופך את העובדים שלכם לצוות?
החזון הוא כלי רב עוצמה לחבר אנשים יחד ולהניע אותם לעבר מטרה משותפת (ראה: מהו חזון). חזון יכול להיות ברמת