מנהלים רבים מתלבטים עד כמה לשתף את העובדים בתהליכי קבלת ההחלטות ותהליכי ניהול שינויים. המודל שלהלן*, מציג קשת של סגנונות

לאחר שהבנו מהי חניכה וראינו דוגמאות לחניכה (לעומת ייעוץ וחניקה), נתמקד הפעם בשלבי החניכה השונים. כזכור, הבסיס לחניכה הוא התנסויות

התוצאות שאנחנו רוצים להשיג באמצעות המעשים שלנו – לא מגיעות מיד. חלקן יגיעו תוך זמן קצר מאוד (אך לא מיד),

אני רוצה לעסוק במודל שהוא לדעתי חובה לכל מנהל ועובד. ועל אף שהוא פשוט להבנה – הוא לא תמיד פשוט

לפני מספר חודשים פיתחתי שיטה שמזכירה לי את הכללים החשובים בהגדרת מערכת מדדים אפקטיבית לבקרה ניהולית של פרויקטים, עמידה ביעדי

גם אם אין לכם את הסמכות הפורמלית המספיקה – אוכיח מיד שיש ברשותכם המון השפעה על המוטיבציה של העובדים. פוסט

בבואנו להתמודד עם קונפליקט אנחנו מתחילים בהגדרת הסגנון בו אנו רוצים לגשת לניהול הקונפליקט. לאחר מכן, עומדות לרשותנו מגוון טקטיקות

מחקרים מראים שלמעלה מ-30% מהזמן שלנו כמנהלים מושקע בניהול קונפליקטים. אינני משתמש במילה "מבוזבז" מאחר וקונפליקטים הם חלק בלתי נפרד

אחת השאלות שמטרידות מנהלים בתחילת דרכם היא כיצד לפתח ולשמר מוטיבציה בקרב העובדים על מנת שיפעלו באופן מירבי להשגת היעדים