המודל להלן ממחיש את שני תחומי האחריות הבסיסיים שיש לכל מנהל.
מצד אחד, אחריות למשימות שבאה לידי ביטוי בהקפדה על עמידה ביעדים ובביצוע יעיל.
ומהצד האחר, אחריות לאנשים שבאה לידי ביטוי בדאגה לעובדים: התפתחות מקצועית ואישית, רווחה, מוטיבציה ושביעות רצון.
כל מנהל מתאפיין במיקוד שונה שהוא נותן למשימות למול האנשים, כפי שמתואר בגרף הבא:

ישנם מעט מנהלי שומכלום
הם מנהלים שלא מתאמצים יותר מדי, לא בשביל האנשים ולא בשביל המשימות.
הם שם בשביל להעביר את הזמן.
חלקם היו פעם מנהלים טובים, שהגיעו לשיבוץ הסופי שלהם.
ישנם מנהלים מכווני משימות
הם בעיקר מוטרדים מהעמידה ביעדים, והעובדים הם רק האמצעי להגיע לתוצאות הנדרשות.
מנהלים אלו נתפסים כמסורים מאוד למשימות, קשוחים ופחות קשובים לעובדים. קבלת ההחלטות שלהם תושפע בעיקר ע"פ ההשפעה על העמידה ביעדים.
אחת הדוגמאות הנפוצות לסוג זה של מנהלים, הם מנהלי הפרויקטים שכביכול נמדדים בעיקר על הצלחת הפרויקט, ולא על פיתוח העובדים בארגון. זוהי כמובן הכללה, כי קיימים סוגים שונים של מנהלי פרויקטים. חלקם נותן חשיבות רבה לשביעות רצון צוות הפרויקט כערך בפני עצמו (ראו בהרחבה: מהו פרויקט מוצלח).
ישנם מנהלים מכווני אנשים
למנהלים אלו נטייה טבעית לדאוג לעובדים, לטפח אותם ולקבל החלטות תוך שימת דגש על טובת העובד.
מבחינתם, כשהעובדים מרוצים אז המשימות כבר יושלמו. עם זאת, ייתכנו מצבים בהם איכות התוצאה תיפגע או שהמשימות יתעכבו ולכן מנהלים אלו נתפסים כרכים יותר ואפילו "חלשים יותר".
אחת הדוגמאות הנפוצות לסוג זה של מנהלים, הם מנהלי משאבי אנוש שכביכול אמורים לייצג את טובת העובדים בארגון. זוהי כמובן הכללה, כי קיימים סוגים שונים של מנהלי משאבי אנוש. חלקם רואה בעובדים אמצעי להשגת מטרות בלבד או שמתעסק רק בנהלים הארגוניים מבלי לתת יחס אמיתי לעובד.
אנשים ומשימות כתחומים משתלבים
ברמה הכללית, ניתן לשלב בין מכוונות לאנשים ומכוונות למשימות:
כשהארגון מצליח, העובדים בדר"כ מרוצים. ולהיפך, עובדים מרוצים בדר"כ מגיעים לתוצאות טובות יותר.
ולכן, במקרים רבים, ההחלטה הנכונה משרתת את כל הצדדים.
דוגמה לשילוב בין אנשים למשימות
כשיש עיכוב בלוחות הזמנים של משימה, המנהל-מכוון-המשימה ידרוש מהעובדים מאמץ זמני חריג כדי להתגבר על העיכוב. זה יכול להיות בשעות הערב ואפילו בסופי שבוע.
השילוב של דאגה לאנשים יבוא לידי ביטוי ע"י שיתוף העובדים בהשלכות העסקיות של העיכוב, כדי שיבינו למה הם צריכים להשקיע בשעות חריגות. כמו כן, ניתן לשקול את האפשרות להקל על העובדים לאחר שהמשימה תושלם בזמן (חצי יום מנוחה, תגמול מיוחד וכד').
דוגמה נוספת
יש בעיות בתפקוד העובד במשימה מסויימת. ייתכן שמנהל-מכוון-אנשים ייבחר להזדהות עם הקושי של העובד במשימה ויחליט לעזור לו או אפילו לוותר לו. ייתכן שבהמשך הוא ינמיך את הציפיות ממנו, ומראש ייתן לו משימות פשוטות יותר כדי לא להעמיד אותו במצב לא נעים.
ברור שגישה כזו תפגע במשימות של הצוות.
לאמיתו של דבר, זהו רק מימד אחד בדאגה לאנשים. הציפיה ממנהל-מכוון-אנשים היא לקדם את העובדים ע"י חניכה, ולא בהכרח לוותר להם.
מנהל המשלב בין אנשים למשימות יבחר את דרך פעולתו ע"פ המודל הבוחן את הסיבות לפערים בתפקוד העובד. מודל זה מותאם לגישה שבמרבית המקרים ניתן לשלב בין הצרכים של העובד והצרכים של הארגון.
למנהלים שונים נטייה טבעית שונה
יש מנהלים בעלי נטייה טבעית להיות מכווני-אנשים.
יש מנהלים בעלי נטייה טבעית להיות מכווני-משימה.
ועדיין, ההתנהגות בפועל יכולה להיות תוצאה של בחירה שקולה ומושכלת.
כיצד מנהלים יכולים לפתח התנהגות משלבת בין אנשים למשימות?
ומה קורה כשיש קונפליקט מהותי בין צרכי העובד לצרכי הארגון?
על כך בפעם הבאה.
הישארו איתי.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
הציצו בקטלוג ההרצאות למנהלים המעודכן.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
לקבלת כל פוסט ישירות למייל: לחצו כאן.
עקבו אחריי ב-