השבוע התפרסמה פרשה חמורה בתיכון בכפר סבא ובמרכזה תיעוד המחשבות של מורים על תלמידיהם. לאור הדמיון בין אנשי חינוך למנהלים – חשוב לי להדגיש את הלקחים שעלינו כמנהלים ללמוד מהאירוע הזה.
באירוע הזה נחצו מספר קווים אדומים שראוי להסיק מהם כללי התנהגות למנהלים.
למי שלא יודע על מה מדובר, ניתן לקרוא בקישור הבא מתוך אתר ynet.
הדברים שנאמרו על תלמידים באמת לא יעלו על הדעת: "משתעלת", "בעיה של התעוררות בבוקר", "סוציומט", "קטע עם בנים", "בעיות רגשיות", "נבונה אבל מדברת כמו בת 4", "תינוקת מגודלת", "מדברת שטויות" ועוד.
ואיך זה רלוונטי אלינו המנהלים?
1. העובדים סומכים עלינו! ביחסי עובד-מנהל נחשפים באופן טבעי נושאים אישיים הקשורים לחוזקות / חולשות של העובד, נתונים אישיים, צרכים מיוחדים ולעיתים גם מצב רפואי רגיש. אנחנו חייבים לשמור בקנאות על הפרטיות של העובדים, גם כשאנו נדרשים לתת עליהם חוות דעת למשאבי אנוש או למנהלים אחרים (למשל, אם מדובר באפשרות להעברת העובד לתפקיד אחר). כמובן שאסור לנו להיגרר לשיחות "צהובות" על העובדים, דווקא משום המעורבות והמידע שיש לנו. לפי המפורסם בכתבה, יש פרטים על תלמידים שאינני מבין למה הם רלוונטיים לכל הפורום שנפגש.
2. להיצמד לעובדות ולהימנע מלקטלג עובדים. הכי נוח לקטלג אנשים באופן מכליל: "שקרנית", "סוציומט" וכו'. הקיטלוג הזה מעיד על חד-מימדיות באופן שאנו שופטים אנשים. למעשה, אנחנו מצהירים ביהירות שהאמת ברורה לנו ולא ניתן לפרש את התנהגות הזולת בצורה אחרת. כמו כן, אנחנו מרמזים על תפיסה שהתלמיד או העובד הם חסרי תקנה כי "ככה הם". ולפעמים זה אפילו אכן מקבע את ההתנהגות (אפקט פיגמליון, או אפקט הגולם במקרה זה).
כפי שציינתי בכללים לשיחת משוב, משוב על עובדים צריך לתאר התנהגויות מסויימות ולא לאפיין את העובד. למשל, למשב על "הגשת דוחות לא מדוייקים" (ולהוסיף דוגמאות) ולא למשב: "אתה אדם לא מדוייק".
3. כשיש ביקורת – לדבר עליה עם העובד. וכאן לצערי הרבה מנהלים נופלים. מבחינת העובד, הכי גרוע זה לשמוע מה המנהל באמת חושב עליו רק כשמאוחר מדי. יש מנהלים שמחכים עם הביקורת רק בשימועים לקראת פיטורים ויש מנהלים שמחכים עם הביקורת רק לחוות הדעת השנתיות.
למה?!?!
אם יש ביקורת עניינית וחשובה, כדאי שהעובד ישמע אותה סמוך לאירוע עצמו. זה יאפשר לו להתייחס בזמן אמת לעובדות, ולהפיק לקחים להמשך העבודה שלו. למשל, נניח ואירע מקרה שיצר חשד של בעיית אמינות. צריך לדבר על זה עם העובד בהקדם האפשרי. כך גם לגבי דוח או מצגת לא טובים. רק כך העובד יכול להבין בזמן אמת מה עליו לעשות בכדי להשתפר. ואני מצפה ממנהל וכמובן ממחנך בישראל לקחת אחריות על התפתחות של עובד או תלמיד, ולאפשר את הלמידה הזו.
4. להיזהר מכל מה שמעלים על הכתב. גם אם נרצה, לא נוכל לשלוט בכל המחשבות שיש לנו על האנשים סביבנו. אבל להעלות אותן על הכתב?!?!
כל מה שהעליתם על הכתב – לעולם לא תדעו מי עוד עתיד לקרוא אותו.
שתי טעויות מרכזיות בטיפול בפרשה:
1. ביה"ס מיהר לפרסם התנצלות שהתמקדה בטעות שבשליחת המייל. כמובן שבכך הוא פספס את מהות הבעיה האמיתית: התוכן עצמו והמסגרת בו הדברים נאמרו ונכתבו.
2. המורה שטעתה ושלחה את המייל בשוגג – הושעתה. גם בפעם הזו, משרד החינוך מוכיח שאינו מבין את מהות הפרשה וחומרתה. אפילו התלמידים מבינים את זה, כפי שצוטט מפי אחת מתלמידות שכבת י"א: "אני לא חושבת שצריכים להשעות את המורה מתפקידה כמרכזת המסע לפולין. זה מוגזם. האשמה שלה הייתה שצירפה למייל את הקובץ הלא נכון, אבל המורים שכתבו את הדברים הם האשמים. לדעתי צריך פשוט להבהיר למנהלת ולשאר המורות שדברים כאלה לא ייעשו יותר ושילמדו את הלקח".
לסיכום:
האירוע (שהתרחש אגב 200 מטר מהבית שלי) חושף נורמת התנהגות פסולה.
אני משוכנע שזה לא המוסד החינוכי הראשון שמנהל רשימות כאלה, וגם מנהלים רבים אינם מקפידים בכבודם של עובדיהם. אני לא שמח על התנהגויות כאלו, אבל אם כבר עלתה הפרשה לכותרות, כדאי שכולנו נלמד ממנה ונפיק את הלקחים הראויים.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
