בעקבות העונה הראשונה הנמכתי ציפיות, אבל הופתעתי לטובה.

אומנם, כמו כל ריאליטי צריך לקחת בחשבון שהעריכה מגמתית, ואנחנו רואים רק את מה שההפקה רוצה שנראה: מראש נבחרו עובדים טובים וחרוצים עם סיפור חיים קשה. "הבוסים" באו לעונה הזו מוכנים יותר, ויש להניח שעצם הסכמתם להשתתף מעידה על היותם מנהלים טובים, וכמובן, כולם מתנהגים אחרת כשיש מצלמות.
מבקרי טלוויזיה כבר דאגו לקטול את התוכנית (שזו עבודה די קלה), אז במקום זאת אנצל את ההזדמנות בשביל לשתף כמה מסקנות ניהוליות הניתנות ליישום.

(לינק לתוכנית באתר רשת)

1. עבודת כפיים ושירות לקוחות הן עבודות קשות. שמחתי לראות שני מנהלים שמכירים בעובדה הזו כשאחד מהם אף גדל "מלמטה", וחווה את הדברים על בשרו לפני שנים רבות (ונשאר מנהל בגובה העיניים). המנהלים לא ניסו לעורר ציפיות שווא למהפך בתחום. העבודה היא קשה, וכך היא תשאר. הם גם לא הבטיחו שיפור דרמתי בתנאי השכר. במקום זאת, הם מנסים לפתור בעיות נקודתיות כמו מדיח כלים למטבחים בנעמ"ת, או פתרון יעיל יותר למילוי בקבוקי הרטבים ב BBB.
כמנהלים עלינו לזהות צווארי בקבוק בתהליכי העבודה אצלנו, ולשאול את העובדים מהי הפעילות שאותה ניתן לייעל כדי להגיע לתוצאות טובות יותר, מהירות יותר או רבות יותר. ייתכן שבהשקעה קטנה חד-פעמית ניתן לשפר פעילויות בזבזניות.

2. אנשי השטח הם הפנים של הארגון. כל מי שפוגש לקוחות וספקים, כל מי שלוקח חלק בפיתוח המוצר בשלביו השונים, האופן שבו נראים המסעדה, המעון והמשרדים השונים – כל אלה יוצרים את חווית השירות ואת האופן שבו נתפס הארגון בעיני אחרים. אנשי השטח הם אלה שמביאים לידי ביטוי באופן הכי אותנטי את הערכים הארגוניים "האמיתיים" (לעומת המוצהרים). שמחתי לראות עובדים ומנהלים מכל הדרגים שכולם מבינים את הצורך להקפיד על סטנדרט גבוה, גם במחיר של הכנת מנה שוב כשהיא לא טובה, הקפדה על ניקיון כיתות הלימוד או זיהוי מכולת זבל שיכולה לפגוע בתדמית הסניף. יש להניח שההתנהגות מוקצנת לטובה בגלל נוכחות המצלמות, אך עדיין משמשת כדוגמה לחיקוי.
כמנהלים עלינו לעודד סטדנרט גבוה, בעיקר ע"י דוגמה אישית, אך גם ע"י הגדרת ציפיות ברורה וע"י תגמול הולם של העובדים המביאים זאת לידי ביטוי. במקרים בהם העובדים לא עומדים בציפיות, חשוב לברר את הסיבות לפערים ולפעול בהתאם.

3. שימור עובדים טובים ע"י אופק התפתחותי. התגמול והכרת התודה לעובדים הטובים מותאמים באופן אישי לכל עובד, אך אף פעם אינם מסתכמים רק בהיבט החומרי (אם בכלל). תמיד יש הסתכלות קדימה: כיצד לעזור במימון לימודים, אילו הכשרות מתקדמות ניתן לשלוח את העובד, ואילו תפקידים מקצועיים או ניהוליים יכולים להתאים לעובד בטווח הזמן הקרוב.
כמנהלים עלינו לדאוג לשימורם והתפתחותם של העובדים הטובים (ע"פ חוק פי-16), בין אם ע"י הכשרה, חניכה או קידום בתפקיד. זהו מצב WIN-WIN קלאסי בו כל הצדדים יוצאים מורווחים. העובדים נהנים מההערכה, התפתחות והגשמה עצמית וגם בהחלט עזרה כלכלית כשהיא נחוצה לצורך התפתחות זו. והארגון נהנה מעובדים טובים שנשארים בחברה ברצון, מפתחים את עצמם כדי לשפר את תרומתם לחברה ומהווים דוגמה אישית חיובית לעמיתיהם. תחשבו במיוחד על פוטנציאל ההשפעה הארגונית שבקידום עובדים טובים (עם כשרון ניהולי) לתפקידים ניהוליים. אלה דמויות המופת הניהוליים שלי.

4. מאחורי כל עובד ישנו בן-אדם עם סיפור חיים, צרכים, רגשות וחששות. החיים האישיים משפיעים על החיים המקצועיים, ולהיפך. התפקוד של עובד שמוטרד (ולא משנה למה) עלול להיפגע.
אבל זו לא הסיבה היחידה להתעניין בשלומו ומצבו של עובד. ההתנהגות שלנו כמנהלים משפיעה לא רק על מצב רוחם של העובדים עצמם ותחושת הסיפוק מעבודתם, אלא גם על בריאותם, על סביבתם ועל משפחותיהם.
כמנהלים עלינו להסתכל על העובדים בגובה העיניים ולראות את האדם שבכל עובד, בנוסף להיותו גורם יצרני בארגון. זה כולל להתעניין בעובד, להקשיב, להציע עזרה כשצריך ולספק לו את הבטחון הדרוש לתפקוד תקין (על כך פירטתי בפוסט על תפקידו הבטחוני של המנהל).

תחשבו על זה, כמה הזדמנויות יש לנו להשפיע לטובה על חייהם של אנשים, ובמיוחד על אלה שראויים לכך?
לא צריך לחכות להשתתף בתוכנית ריאליטי. תתחילו מחר בבוקר.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.