המנהלים מנותקים, מתנשאים, מציגים הסקת מסקנות רדודה ושטחית ומכבים שריפות במקום להשקיע בתהליכים. והכי חמור: מה שהיה – הוא שיהיה. זה מה שלמדתי מהפרק הראשון של "בוס בהסוואה".
למי שלא מכיר את התוכנית, להלן הצצה קצרה:
https://www.youtube.com/watch?v=bz3lzHnNYH4
תקציר הפרק:
המנהל מתחזה לעובד שמחפש עבודה, ומתלווה לארבעה עובדים המלמדים אותו תחומים שונים בתפעול מלון: ניקיון, מטבח, בריכה וסידור חדרים. אני אתמקד במפגש עם החדרנית המבוגרת.
כתוצאה מהמפגש, רואה המנהל שתנאי העבודה קשים: החל משכר זעום של 4 ש"ח לחדר, דרך תנאים פיזיים מאתגרים: לעלות ולרדת 4 קומות ללא מעלית עם ציוד ניקוי הכולל גם שואב אבק, וכלה בהיעדר מזגן בחדר אוכל העובדים.
בסוף הפרק, המנהל חושף עצמו בפני העובדת ומבשר לה על השינויים: יוצב שואב אבק בכל קומה כדי שלא יצטרכו לסחוב אותו, ויותקן מזגן בחדר האוכל לאלתר!
קישור לפרק כולו.
סוף טוב, הכל טוב!
כל הכבוד למנהל!
האומנם???
שאלה שאני מפנה למנהל
המנהל בחר בפתרון הקל, ובתחושתו יצא "תותח" (שלא להגיד שליחו של אלוהים).
אני רוצה לשאול אותו את השאלה האמריקאית הבאה:
למה לא טיפלת בזה עד עכשיו?
בחר את התשובה הנכונה מתוך הארבע:
א. "העובדים מעולם לא התלוננו על המצב".
אם בחרת בתשובה זו – כדאי שתחקור לעומק למה העובדים נמנעים (או אפילו חוששים) להציף פערים. מה תגלה? האם זה קשור בפתיחות? אמון במערכת? האם לעובדים יש ניסיון מר מהעבר?
ב. "העובדים התלוננו, אבל כנראה זה נעצר אצל אחד ממנהלי הביניים".
אם בחרת בתשובה הזו – כדאי שתחקור לעומק את קבלת ההחלטות של מנהליך, ועד כמה הם נמנעים להציף פערים. מה תגלה? האם זה קשור באמון במערכת? חוסר הבנה או בגרות ניהולית? כיצד עליך לפתח אותם?
ג. "התלונות הגיעו אליי, אבל כנראה שלא הבנתי את חומרתן".
אם בחרת בתשובה זו – כדאי שתשאל את עצמך איך קורה שכשאתה בעצמך עושה את העבודה אתה משתכנע אחרת. מה תגלה? מה מנחה אותך בקבלת ההחלטות?
ד. "מה זה משנה? העיקר שפתרתי את זה, לא? אני מסתכל קדימה, לא אחורה".
אם בחרת בתשובה זו – אתה מפספס בגדול! הסתכלות קדימה דווקא מחייבת להבין את סיבות השורש שציינתי לעיל. רק כך תבנה ארגון שלומד מטעויות ובונה תהליכים שמחזקים אותו. איך תדאג שבפעם הבאה הפערים יגיעו אליך מבלי שתצטרך להתחפש שוב?
הערות נוספות על הפרק:
1. אחד הפערים המרכזיים היה השכר הזעום של חדרנית. נושא זה לא טופל וספק אם יטופל. היה קל להתעסק בפתרונות הזולים (גם מענק חד פעמי של אלפי שקלים לארבעה עובדים זה כסף קטן בשביל קצת רייטינג ופרסומת). מה לגבי התמודדות עם הפערים האמיתיים הקונפליקטים הרציניים???
2. התחושה בסיום הפרק היא של התנשאות ויהירות מצד המנהל אל מול עובדיו. המנהל מעניק הטבות חד-פעמיות לעובדים לאחר שהתנסה בסבלותם. המנהל הוא "האביר על הסוס הלבן". בשביל המנהל, הסיטואציה היתה מהנה, מלאת כיף ושעשוע. ובשביל העובדים אלה החיים… האם זוהי דמות המנהל לחיקוי?
3. מכיוון שכל התוכנית מצולמת, יש להניח שהתנהגות העובדים גם בשלב ההסוואה וגם בשלב החשיפה הייתה מעודנת, והתמונה אינה משקפת באופן מדויק את המציאות. יש להניח ששימוש במצלמות נסתרות היה חושף התנהגות קצת אחרת, מרמור רב יותר וביקורת גלויה על היום-יום.
4. נקודת זכות שראויה לציון: אומנם רוב המענקים הם חומריים, אבל אינם רק "כסף מזומן". השקעה באולפן לעברית, קלינאית תקשורת ושיבוץ עובד למנהל-חונך מעידים על התייחסות אישית כלשהי לעובד (אך גם כאן, כנראה נובעת משיקולי רייטינג).
5. אפילו הדקות האחרונות של התוכנית היו מקוממות: תיאור של מה השתנה לטובה בחייו של כל עובד מספר חודשים לאחר צילום התוכנית. ומה עם שיפור במצב הארגון? מה לגבי התובנות הכלליות של המנהל? זה כנראה לא מעניין אף אחד…
לסיכום
במהלך התוכנית כמעט ולא עלתה ביקורת עצמית מצד המנהל, ולא נדונו מסקנות אמיתיות הנובעות מהבנה עמוקה של המצב.
לדעתי התוכנית רק מחזקת את מה שכתבתי בהתחלה: המנהלים מנותקים, מתנשאים, מציגים הסקת מסקנות רדודה ושטחית ומכבים שריפות במקום להשקיע בתהליכים.
במקום לעשות ריאליטי, היה אפשר לעשות שיחות חתך עם העובדים, להיכנס לנעליים של העובדים, לבקר במלון מבלי להתחזות, להיות קשובים באמת…
ייתכן וכל מה שציינתי שחסר בתוכנית – מתרחש מאחורי הקלעים, ורק העריכה חתכה את זה. אם כן, זו החלטה אומללה, שגם בה כדאי שהמנהלים יוכיחו מנהיגות ויתערבו.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
