לאחר שהבנו מהי חניכה וראינו דוגמאות לחניכה (לעומת ייעוץ וחניקה), נתמקד הפעם בשלבי החניכה השונים.
כזכור, הבסיס לחניכה הוא התנסויות אישיות של הנחנך, והיא מבוססת קשר מתמשך בין החונך לנחנך. לכן, מקובל לכנות את שלבי החניכה כמעגל החניכה: את הלקחים או הידע החדש שנרכש בחניכה ניתן ליישם, לתרגל והמשיך לפתח בהתנסויות עתידיות.

הכנה
כמו לפני כל פעילות, השלב הראשון הוא הכנה ותכנון. בשלב זה על המנהל לשאול את עצמו מספר שאלות:
1. יעדים ומטרות: מה אני רוצה להשיג? מהי התוצאה הנדרשת? אילו יכולות, מיומנויות וידע אני רוצה לטפח ולפתח אצל העובד?
2. מיהו הנחנך: מהם יכולותיו? מה רמת המוטיבציה שלו? כמה הוא בטוח בעצמו? האם יש מאפיינים שלו שכדאי לקחת בחשבון?
3. רמת הקשר בין המנהל לעובד: מהי מידת הפתיחות ההדדית? מהי מידת ההערכה ההדדית?
4. סביבת העבודה: מהם האילוצים הקיימים? האם יש לחץ זמן? מהי מידת הסובלנות לטעויות מקומיות?
ע"פ התשובות לשאלות אלו ניתן לתכנן את המשימות לחניכה, מסגרת הזמן להתנסויות ואת סגנון החניכה (על כך אפרט בפוסט נוסף בעתיד).
תיאום ציפיות
(יש אחרים המכנים שלב זה "תדרוך").
מטרת השלב הזה היא להפוך את העובד הנחנך למעורב בתהליך ולצייד אותו לקראת ההתנסויות.
בשלב תיאום הציפיות, המנהל מסביר לעובד את עקרונות החניכה כדי שיוכל להיות משתתף פעיל בתהליך. המנהל משתף את העובד במטרות של החניכה, מפרט על סגנון החניכה ואת הציפיות מן העובד.
המנהל צריך להסביר לעובד את המשימה עצמה, ולצייד אותו בכל הנדרש להתנסות: תדרוך מקצועי, אנשי קשר שיכולים לעזור וכדומה. כמובן, חשוב לציין שאם חלק ממטרות ההתנסות היא שהעובד יגיע לידע הראשוני הזה בכוחות עצמו, כי זה חלק מהתפקיד שלו – התדרוך המקצועי יהיה בהתאם.
זכרו – מטרת ההתנסות היא לא להכשיל את הנחנך. להיפך, צריך לתת לנחנך סיכויים טובים להצליח כי מטרת החניכה היא גם להגביר את תחושת המסוגלות והבטחון העצמי של העובד.
התנסות (ותצפית)
זהו השלב בו העובד הנחנך מתנסה בפעילות עצמה. במקביל, המנהל החונך מבצע "תצפית" ע"פ סגנון החניכה שנבחר (כאמור, על כך אפרט בפוסט עתידי).
יש מקרים בהם תהיה התנסות בשלבים. כלומר, העובד יתקדם במשימה תוך כדי שיתוף המנהל לתגובות ראשוניות. למשל, העובד יכול להכין תוכנית משלו כיצד הוא מתכוון לגשת למשימה ולהציג אותה למנהל בטרם יתחיל לעבוד עליה.
ניתוח והפקת לקחים
בתום ההתנסות החונך והנחנך, מעבדים את ההתנסות ומנתחים אותה (כל אחד לעצמו, וגם ביחד).
המטרה היא להפוך את האירועים השונים ולחלץ מהם תובנות ועקרונות לשיפור ולשימור.
ניתן להשתמש בשאלות המנחות הבאות"
– מה קרה בפועל? מהם האירועים המרכזיים הראויים לציון?
– מה עבד טוב?
– מה עבד פחות טוב?
את הניתוח צריך לבצע בסמיכות זמן קרובה להתנסות כדי לא לשכוח פרטים חשובים ואת חווית ההתנסות עצמה.
ככל שהעובד יהיה מעורב יותר בשלב הניתוח, כך יגברו הסיכויים להעצמת הלמידה ממהתנסות.
המנהל החונך צריך לעבד את המסקנות למשוב מסכם אותו הוא יעביר לעובד הנחנך.
משוב מסכם
בשלב זה מזקקים יחד את הלמידה מתהליך החניכה, בהתאם ליעדים והציפיות שהוגדרו בשלבים המוקדמים: מיומנויות חדשות, ידע ותובנות חדשות. מומלץ לבצע שלב בהתאם לעקרונות של משוב אפקטיבי.
יישום
דפוסי ההתנהגות והעקרונות החדשים ישמשו את הנחנך במשימות הבאות שלו במסגרת תפקודו השוטף. המנהל חונך ממשיך לעקוב אחר התפתחות הנחנך ומזהה הזדמנויות למידה נוספות או פערים שכדאי להשלימם. מכאן, המנהל חוזר לשלב הכנה להתנסויות הבאות, ולכן זהו תהליך חניכה מעגלי.
שלוש נקודות לסיכום:
1. ניתן להכין מראש תוכנית התנסויות ברמת מורכבות הולכת וגדלה. יתרה מזאת, ניתן להכין תוכנית חניכה מובנית המהווה חלק מההדרכה של כל עובד חדש, כשמדובר בצוות המגייס מספר עובדים בשנה. אומנם לכל עובד יש מאפיינים אישיים שונים, אך עדיין ניתן להכין תוכנית התנסויות כללית (כך שהמנהל לא צריך להמציא את הגלגל בכל פעם מחדש).
2. במקביל לתוכנית התנסויות ברמת מורכבות הולכת וגדלה, חשוב לוודא שהתהליך בונה בטחון עצמי ושתחושת המסוגלות של העובד הנחנך אכן משתפרת.
3. השלבים האחרונים במעגל החניכה מזכירים מאוד את תהליך הלמידה באמצעות תחקיר. זה עוד ערך מוסף של חניכה אפקטיבית. העובדים לומדים לנתח משימות בדיעבד, להפיק לקחים ולעתיד, ובעיקר – לא לפחד ללמוד מכשלונות.
בהצלחה!

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
עקבו אחריי גם ב-