כמה פעמים החלטתם להתחיל לעשות ספורט – ולא הצלחתם?
כמה פעמים נתקלתם בהתנגדות לשינוי מצד העובדים?
תנאי הכרחי לכל שינוי התנהגותי אמיתי הוא מוטיבציה פנימית חזקה.
ובשביל מוטיבציה חזקה לשינוי צריכים להתקיים שלושה תנאים:
1. רצון
2. מסוגלות
3. מוכנות

בספר הגישה המוטיבציונית, מתוארים שלושה מרכיבים של מוטיבציה לשינוי:
1. רצון
רצון הוא הביטוי של החשיבות הנתפשת לשינוי בעיני האדם או הצוות. לרוב היא קשורה באופן ישיר לפער בין הרצוי למצוי. בין המצב הקיים לבין המטרה הרצויה. כל עוד הפער הזה הוא סביר, ישנו רצון נמוך לשינוי. כשהפער חוצה גבול מסוים – אז מתחיל התהליך לשינוי.
כלומר, אם האדם או הצוות אינם מרגישים שהפער בין הרצוי למצוי מספיק גדול – תהיה התנגדות בסיסית לשינוי. והיא תימשך עד שלא נגביר את החשיבות הנתפסת של השינוי.
2. מסוגלות
רצון בלבד לא מספיק. נדרשת גם תחושת מסוגלות שהיא הבטחון העצמי ביכולת לבצע את השינוי. ישנם אנשים שרוצים שינוי, אך אינם מאמינים שהם מסוגלים להשתנות.
יתרה מזו, לתחושת אי-מסוגלות עלולה להיות השלכות הפוכות והרסניות. האמונה שאין סיכוי לבצע את השינוי עלולה לעורר הסברים לוגיים למה המצב הקיים דווקא טוב או להתחיל להאשים גורמים חיצוניים במצב. התנהגויות אלו מרחיקות עוד יותר את השינוי הנדרש!
כדי להגביר את המוטיבציה – אנו נדרשים להעניק בטחון שהשינוי הוא בר השגה.
3. מוכנות
רצון (חשיבות) ומסוגלות (בטחון) אינם מספיקים כדי לחולל את השינוי. המרכיב השלישי הוא המוכנות לבצע את השינוי כאן ועכשיו. כלומר, המוכנות היא עניין של מתן סדר עדיפיות לשינוי על-פני דברים אחרים. זה אומר להשקיע את הזמן, והמשאבים הנדרשים כדי להתקדם בשינוי.
הגברת המוכנות תתבצע ע"י הגדרת הצעדים הבאים לשינוי, הקצאת זמן והקצאת משאבים, בדר"כ על חשבון דברים אחרים. זהו המחיר שאנחנו מוכנים לשלם על השינוי.
דוגמה א': שינוי תזונתי
על מנת שאדם יצליח לבצע שינוי תזונתי, הוא צריך להיות משוכנע בחשיבות השינוי עבורו. בין אם זה מסיבה בריאותית, ויזואלית או ערכית. למשל, הפחתת כמות הסוכר שהוא צורך, משיקולים בריאותיים. לא משנה כמה הרופא יגיד לו שזה לא בריא לו – עד שהוא לא יחשוב בעצמו שזה לא בריא – הוא לא יתחיל בשינוי.
בנוסף, הוא צריך להאמין שהוא מסוגל לשנות את הדיאטה שלו – כלומר שיש לו את הכוחות הנפשיים להפחית את כמות הסוכר ולהימנע ממאכלים מתוקים שהוא אוהב.
ולבסוף, והוא צריך להיות מוכן לשלם את מחיר השינוי ולהתחיל אותו כעת: להתחיל לפרט מאכלים ומוצרים שהוא מתחיל להימנע מהם, ולהתחיל לרכוש מוצרים חדשים העונים לדרישות הדיאטה החדשה שלו.
דוגמה ב': הטמעת תהליך או שינוי ארגוני
ניקח לדוגמה ארגון שמחליט להטמיע מערכת חדשה לניהול משימות בארגון. על מנת להגביר את המחוייבות של העובדים לשינוי, צריך שהם יבינו את חשיבות השינוי, כלומר את הפער בין המערכת כיום לבין ההמצב הרצוי. עליהם להבין למה הפער הזה פוגע בהם ובארגון, וכיצד המערכת החדשה אמורה להביא ערך מוסף להם ולארגון (יעילות, דיוק, נוחות, תקשורת בין העובדים). חשיבות יתרה צריך לתת למנהלים בדרגי הביניים שאמורים להיות סוכני השינוי ולסייע בהטמעת המערכת בקרב כל העובדים.
מעבר לכך, המנהלים בדרגי הבינים והעובדים צריכים להאמין שהם מסוגלים לבצע את השינוי אם רק יקבלו הדרכה על המערכת, ושהמעבר ממערכת למערכת ינוהל בצורה מקצועית וטובה. צריך לנטרל ולהתמודד עם פחדים של עובדים שחוששים משינויים טכנולוגיים.
ולבסוף, צריכה להיות מוכנות מצד הארגון ומנהליו להתחיל להשקיע בשינוי באמצעות הדרכות. המוכנות כוללת גם לקחת בחשבון שתיתכן ירידה זמנית בשלמות הנתונים – כאשר האנשים עוד לא יהיו בקיאים במערכת. העובדים מצידם צריכים להיות מוכנים ללמוד ולהתחיל להתנסות במערכת החדשה.
לסיכום,
כל שלושת המרכיבים חשובים. ולכן, כשאנו רוצים להעלות את המוטיבציה לשינוי של עובד או של צוות עובדים, עלינו לזהות מהם המרכיבים החסרים ולטפל בהם.
ומה לגבי שינוי שאתם מתכננים לבצע בקרוב בעבודה או בחייכם האישים?
האם יש לכם את שלושת המרכיבים הנדרשים: רצון, מסוגלות ומוכנות?
קישורים רלוונטיים:
למאמרים נוספים על שינוי.
למאמרים נוספים על מוטיבציה.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
עקבו אחריי גם ב-