רמות שונות של הזדהות עם חזון – ומשמעותן הניהולית

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on print
Share on email

מאמרים > רמות שונות של הזדהות עם חזון – ומשמעותן הניהולית

החזון הוא כלי רב עוצמה לחבר אנשים יחד ולהניע אותם לעבר מטרה משותפת (ראה: מהו חזון). חזון יכול להיות ברמת הארגון, הצוות ואפילו ברמה של פרוייקט. על מנת להבין את השפעה של החזון על הזולת, חשוב להכיר את הרמות השונות האפשריות של הזדהות עם חזון. לכל רמה שכזו – משמעות ניהולית אחרת. הרמות השונות הן בהשראת הספר "הארגון הלומד"*.

1. רמת הזדהות ראשונה – מחוייבות. ברמה הזו, קיימת תאימות מירבית לחזונו האישי של העובד וזהות אינטרסים מובהקת. לפיכך, העובד יבצע הכל על מנת לממש את חזון זה מכוח הנעה פנימית, עד כדי הקרבה של אינטרסיים אישיים אחרים.
2. רמת הזדהות שניה – הצטרפות. העובד רוצה את החזון, מתנהג כאילו מדובר בחזונו שלו עצמו. הועבד יבצע כל מה שנדרש על מנת לממש את החזון מכוח הנעה פנימית, אך באופן שקול אל מול אינטרסים אישיים נוספים.
3. רמת ההבנה**: העובד מבין את התועלת שבחזון, ולכן עושה כל מה שמצופה ממנו ומעבר לכך.
4. רמת ציות ראשונה – ציות פורמלי: העובד מבין (פחות או יותר) את התועלת שבחזון ומבצע את מה שמצופה ממנו – אם מתוך ההבנה, ואם מתוך שיקולים נוספים כגון שביעות רצון המנהל.
5. רמת ציות שנייה – ציות רוטן: העובד לא מבין את התועלת שבחזון, אך מבצע את עבודתו מפני שהוא חייב ואינו רוצה לאבד את עבודתו. במסגרות לא רשמיות – הוא טורח לציין שאינו מזדהה ואינו מבין את התועלת בחזון.
6. רמת אי-ציות: העובד לא מבין את התועלת בחזון ואינו מבצע את הפעילויות הנדרשות.
משמעויות ניהוליות:
מחלוקת הרמות הנ"ל, ניתן להבין מספר השלכות ניהוליות:
1. על פני השטח ניתן להתבלבל בין "מציית פורמלי" ל"מציית רוטן". מתחת לפני השטח, ל"מציית הרוטן" יש פוטנציאל להשפיע לרעה על המורל הכללי של העובדי ולפגוע במשימות הצוות או הפרוייקט.
2. רמת ההבנה הינה שברירית מאחר והיא תלויה בהמשך ההבנה של העובד את החזון ולכן יכולה להפוך בהמשך הדרך לציות פורמלי ואף ציות רוטן.
3. בשגרה לעיתים קשה להבחין בין רמת ההבנה לבין רמות ההזדהות. ההבחנה הניהולית בין שניהם נמדדת בדר"כ בשעות משבר, בהן העובדים המזדהים עם החזון יפגינו בדר"כ מסירות רבה יותר. כמו כן, ככל שרמת ההזדהות גבוהה יותר – כך האצלת סמכויות לעובד הינה פשוטה יותר.
מנהל המשתמש במנהיגות מעצבת, מעודד רמות הזדהות גבוהות (ראה: מודל הטווח המלא של המנהיגות). לעומתו, מנהל המשתמש בעיקר במנהיגות מתגמלת, מעודד יותר רמות הזדהות נמוכות יותר (הבנה וציות).
כמו כן, רמות הזדהות נמוכות יותר יופיעו ככל שהמנהל יפעיל את סמכותו הפורמלית כמקור השפעה עיקרי על העובדים (ראה: הנעת אנשים – מקורות השפעה).
לצערי, בארגונים רבים מסתפקים המנהלים באנשים צייתנים, וכך מפסידים את היתרון הטמון ברמות ההזדהות הגבוהות.

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהוליתסודות הניהול האפקטיבי.

הציצו ברשימת הסדנאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
עקבו אחריי ב- YouTube Linked-in  logo-wordpress

* "הארגון הלומד" מאת פיטר מ. סנגי, בהוצאת מטר 1995.
** בספר, הרמה הזו נקראת "ציות אמיתי", אך נראה לי יותר מתאים לכנות אותה "הבנה".

להרשמה לרשימת התפוצה:

מאמרים אחרונים באתר:

מנהיגות בצל הקורונה

מהי מנהיגות?מנהיגות היא היכולת להוביל שינוי הסתגלותי. שינוי שקורא תיגר על הרגלים קיימים. השנה, ל"אחרי החגים" יש משמעות אחרת לחלוטין

קראו עוד »

סדנת ניהול קונפליקטים

מטרות: בסיום הסדנה, המשתתפים: א. ידעו לזהות מצבים קונפליקטואליים במציאות הפרויקטלית הארגונית. ב. יכירו סגנונות שונים לטיפול בקונפליקטים. ג. יוכלו

קראו עוד »