היא לא הצליחה לעצור את הדמעות.
המנהלת החזקה והאסרטיבית חשפה בפניי את הקנאה שיש לה במנהלת עמיתה שעובדת איתה.
הקנאה באה לידי ביטוי בתחרות סמויה ובמקרים בהם אולי היא פגעה במודע או שלא במודע בעבודת הצוות ביניהן.
היא חשה רגשות אשם ובושה.
הוא, פנה אליי בבלבול ומבוכה.
פנה להתייעצות לגבי האופן שעליו לקבל חבר חדש לצוות: האם עליו לשתף את כל מה שהוא יודע ולסייע ככול הניתן לקליטה מהירה של הבחור החדש, או לשמור חלק מהידע אצלו?
"אני רואה שהאנשים שמקודמים הם לא בהכרח הטיפוסים שמשתפים פעולה".
המציאות הארגונית ואנחנו
רגש הקנאה וגישה תחרותית הם טבעיים ביותר בסביבת עבודה המורכבת מיעדים אישיים בעולם של משאבים מוגבלים.
קידום בתפקיד, העלאות שכר, פרסי הצטיינות ובונוסים וגם כמובן חיבת המנהל – תלויים רבות ביכולת שלנו להתבלט על פני האחרים.
לפעמים הקנאה והתחרות מתגברים כשיש חלוקת תפקידים עמומה ולא מוגדרת. במקרה זה, העמיתים עלולים לחשוש על מקומם ולדרוך זה על זה.
לקנאה ולתחרות יש צדדים חיוביים: הם מניעים רבים מאיתנו להתפתח, לעבוד קשה, להצטיין – וכך להביא תוצאות טובות לנו ולארגון.
כשהקנאה והתחרות מזיקים
רגשות ומחשבות הן דבר לגיטימי. הבעיה היא כשהם מובילים להתנהגות שעלולה להזיק לנו או לארגון.
נדרשת מודעות עצמית ויכולת להביט על עצמנו במראה כדי לזהות את ההתנהגויות להלן, שכל אחת מהן צריכה להדליק נורית אזהרה:
1. לא זימנו מישהו חשוב לפגישה או לדיון.
2. לא כיתבנו מישהו חשוב למייל.
3. שמרנו מידע חשוב לעצמנו. לא שיתפנו אותו עם אחרים שיכולים להיעזר בו או שצריכים אותו.
4. יש לנו קושי להתרכז במשימות שלנו בגלל רגשות קנאה.
5. מנענו קרדיט או פרגון למי שמגיע לו.
6. אנחנו נמענים מלהיעזר בקולגות שלנו כדי לא להפגין חולשה.
7. אנחנו מדגישים בצורה מוגזמת את תרומתנו והצלחותינו.
8. יש לנו הרבה קונפליקטים עם עמיתים, הנובעים מאגו וקצרים בתקשורת.
9. קיבלנו משוב מהמנהל או מקולגות שאנחנו לא מספיק משתפים פעולה.
להרוויח מכול העולמות
אין צורך לשקוע ברגשות אשם ונקיפות מצפון. מעט האנשים שאין בהם קנאה במישהו או גישה תחרותית בתחום כלשהו בחיים.
ישנם כמה שלבים להפחתת ההתבטאויות השליליות של קנאה ותחרותיות, ולמנף אותן לטובתנו ולטובת הארגון:
1. מודעות עצמית: להכיר בכך שאנחנו מקנאים או בסיטואציה תחרותית עם מישהו שאני אמורים לעבוד איתו יחד.
2. קבלה עצמית: לדעת שאנחנו בסדר. קנאה היא לגיטימית. תחרותיות היא חלק מהחיים. שתיהן מדרבנות אותנו ויש להן חלק לגיטימי במה שאנחנו ומי שאנחנו.
3. בדיקה עצמית: מה בדיוק גורם לנו לקנא? מה חסר לנו: תשומת לב / הערכה / הצלחה? איזו תכונות / יכולות יש לעמית/ה שלנו שאין לנו? איזו חוזקות יש לנו שאין לאחרים? אילו יכולות היינו רוצים לפתח? האם המנהל שלי באמת מעריך אותי פחות ממה שמגיע לי? למה?
4. תוכנית עבודה עצמית: כיצד להביא לידי ביטוי את החוזקות שלי? כיצד להתפתח בתחומים שאני רוצה? מי יכול לעזור לי בכל?
5. שיווק עצמי: כיצד להבליט את עשייתי בצורה מכובדת, נעימה ואפקטיבית?
6. שכנוע עצמי: שיתוף פעולה הוא דפוס התנהגות מוערך ע"י מנהלים וקולגות. מי שעוזר – איננו פראייר. ההערכה אלינו תלויה בהצלחה שלנו – ולא בחוסר ההצלחה של האחרים.
7. להתחיל לשתף פעולה ממקום של בטחון עצמי ביכולות שלנו.
מנהלים יכולים לחזק שיתוף פעולה ע"י
1. חיזוק דפוסי התנהגות של שיתוף ועזרה ע"י הערכה ותגמול.
2. קביעת מטרות משותפות וגיבוש הצוות.
3. להיות נדיבים במתן קרדיט והערכה. זהו משאב בלתי נדלה שאין לחסוך בו.
4. להגדיר תחומי אחריות ברורים כדי לתת לכל אחד בטחון בתפקידו ובייעודו.
בהצלחה,
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
