מה עושים כשהמנהל לוקח קרדיט על חשבוננו?

מאמרים > מה עושים כשהמנהל לוקח קרדיט על חשבוננו?

הכנתם מצגת יפה, דו"ח מועיל או העליתם רעיון חדשני – אך אתם מרגישים שהמנהל קיבל את כל הקרדיט במקומכם.
נשמע מוכר?
זה לא נעים ואפילו מכעיס ביותר. ולצערי, ע"פ תגובות שאני מקבל בהרצאות – זה לא כ"כ נדיר…

חשוב להבדיל בין שני מצבים:
המצב הפשוט יותר – בו המנהל לא מודע לכך שהוא לקח קרדיט. המנהל לא מבין את החשיבות של לתת לעובדים את הבמה שלהם, ולא מקפיד על מספר כללי מפתח.
המצב המורכב יותר – כשלקיחת הקרדיט מתבצעת ע"י המנהל במודע. הוא מטשטש את התרומה של העובדים לפעילות ובכך יוצר תחושה שהוא אחראי להצלחה. זה נשמע רע מאוד, אבל בסביבות ארגוניות תחרותיות זה יכול לקרות. המנהל רוצה "להרוויח נקודות" או שאפילו הוא מפחד שמא אחרים יחשבו שהוא חסר תועלת לעומת העובדים שלו (בדר"כ זה חשש לגמרי לא מוצדק).
מה עושים כשהמנהל לא מודע לכך:
במידה ואתם חושבים שאם המנהל יהיה מודע, הוא ימצא דרכים להשתפר ולתת לכם את הקרדיט שמגיע לכם – מומלץ לשקול שיחה אישית שאתם תיזמו.
אפשר להתחיל את השיחה בצורה מאוד נעימה ומנומסת:
"שלום יעקב. אני רוצה לשתף אותך במשהו שמפריע לי, ואם הוא ייפתר אני אהיה הרבה יותר שבע-רצון. לפעמים אני מרגיש שאני לא מקבל את ההערכה שאני מצפה לה מהסביבה הארגונית על העבודה שאני עושה. אני חושב שאתה יכול לסייע בכך. למשל, לאחרונה שלחתי לך דו"ח שאני מאוד גאה בו. הייתי שמח לחשוב ביחד איך אפשר לציין את תרומתי לדוח. האם אתה חושב שכדאי לשלוח אותו במייל למנהלים נוספים? אולי כדאי שנארגן פגישה בה אציג את עיקרי המסקנות? …."
אני חושב שגם המנהל וגם אתם תצאו נשכרים בסופו של דבר.
ומה עושים כשהמנהל לוקח קרדיט במודע:
זה מצב מאוד מורכב ועדין.
יש לי מספר מסרים וכמה עצות.
נתחיל במסרים:
1. חשוב להפנים שזו אכן מציאות אפשרית. זה אולי לא בסדר ולא הוגן ובטוח מקומם – אבל המנהל הוא המנהל. ולצערי יש מנהלים שנוטים לקחת קרדיט לעצמם.
2. גם אם המנהל אכן לוקח קרדיט לעצמו, ייתכן שהוא מאוד מעריך את העובדה שזה מתאפשר בזכותכם. ההערכה שלו יכולה להתבטא בדאגה לצרכים שלכם, דאגה להתפתחות שלכם ואפילו לפעול בהמשך לקידום שלכם בארגון. אם זה המצב, אולי זה לא כ"כ נורא?
3. במרבית המקרים – הארגון והמנהלים לא עיוורים. לרוב, הם יודעים טוב מאוד מי באמת אחראי לעבודה.
4. אתם לא חסרי אונים. יש לכם את חופש הבחירה להחליט איך אתם מתמודדים עם מצב שכזה. החל מהחלטה מודעת להבליג וכלה בעימות ישיר עם המנהל. למידע נוסף.
מה אפשר לעשות?
1. להשאיר חותמת אישית. התוצרים שלכם צריכים להיראות כמו שלכם. על המסמכים ניתן לכתוב מתי ומי כתב אותם. מעבר לכך, ניתן להקפיד על מאפיינים של עיצוב או טרמינולוגיה שתהיה מזוהה איתכם (גם כשהם תואמים תבניות ארגוניות).
2. למצוא הזדמנויות לשלוח את הדו"ח או המצגת שלכם במקביל לאנשים אחרים. ליזום באופן עצמאי הרצאה לעמיתים וכו'.
3. ניתן לפנות בנימוס למנהל של המנהל, תוך שמירה על נאמנות ואף פרגון. למשל: "ראית במקרה את הדו"ח שהכנתי עבור המנהל שלי? עבדנו יחד על התובנות ממנו ואני מקווה שנוכל לאמץ חלק מהן."
4. לזהות את הקווים אדומים שלכם. כמו בהרבה מצבים מול המנהל, חצייה של קו אדום מבחינתכם צריכה להיות מטופלת, אחרת ההשפעה המצטברת תביא לתסכול קשה, ירידה ניכרת במוטיבציה ואף לפרידה ממקום העבודה (ביוזמה שלכם או ביוזמת המנהל). במקרים כאלו אני מציע למצוא את הדרך הנכונה להתעמת על כך עם המנהל. קו אדום לדוגמה יכול להיות רישום פטנט רשמי על שם המנהל שלכם, כשהפטנט שייך בעצם לכם.
זהירות!
ברוב המוחלט של המקרים אנחנו לא רוצים להחמיר את המצב עם המנהל.
ההתמודדות צריכה להיות עניינית, מחושבת ורגישה.
וכמובן, לקחת בחשבון את אופי המנהל.
אני יודע שזה נושא שמטריד עובדים רבים – ולכן אם תרצו עצה דיסקרטית, אתם מוזמנים ליצור איתי קשר.
ומה עליכם לעשות בתור מנהלים?
1. תנו במה לעובדים שלכם. תרוויחו מזה המון: מוטיבציה של העובדים, פיתוחם ועוד.
2. יש המון דרכים לעשות זאת. אתם מוזמנים לקרוא כיצד.
3. תתחילו לדבר ברבים במקום בגוף מדבר יחיד. מספיק עם "אני עשיתי", "אני חשבתי", "אני הכנתי". תעברו ל"אנחנו עשינו", "אנחנו חשבנו". אולי אפילו יותר טוב: "הצוות עשה", "הצוות חשב".
4. "מה ששנוא עליך – אל תעשה לחברך". זה כלל גדול בתורה!
5. במידה ואתם נדרשים או נאלצים להדגיש את התרומה האישית שלכם, וזה בהחלט לגיטימי – עשו זאת ברגישות.
תגובות והערות יתקבלו בברכה יתרה,