איזה משאב בלתי מוגבל יש למנהלים?
וכמה מנהלים אוהבים להשתמש בו?
בספרו "כל הכבוד" (הוצאת מטר), מתאר קן בלנצ'רד מודל להנעת אנשים באמצעות התמקדות בדברים שהם עושים טוב, ולא בדברים שהם עושים רע.
ארבע תועלות מרכזיות בהתמקדות בטוב
יש עובדות הדורשות הוכחות מחקריות כדי להאמין בהן.
עם זאת, יש גם הרבה עובדות שברורות לכולנו ואיננו צריכים להסתמך עם שום מחקר.
במקרה שלנו, ניתן בהחלט לציין כעובדות ש:
1. הדגשת החיובי בהתנהגות האחרים מחזקת את ההתנהגות הרצויה.
2. הדגשת החיובי תורמת לבניית אמון הדדית החיונית ליצירת יחסי עבודה ארוכי טווח.
3. תחושת ההערכה והאמון שהעובד מרגיש מעלים את רמת המוטיבציה והמחוייבות שלו.
4. אמון, הערכה, מוטיבציה ומחוייבות מייצרים סביבת עבודה שמחה ומלאת חיים.
התמקדות בטוב = נדיבות ניהולית
יש הרבה ביטויים להתמקדות בטוב, וכל אחד מהם מצוי בשפע.
אם רק רוצים, אפשר בקלות להיות מאוד נדיבים:
– לא להתקמצן על מילים טובות ומילים שמחזקות את העובדים.
– לא להתקמצן על יחס אישי.
– לא להתקמצן על אכפתיות ודאגה לעובד.
– לא להתקמצן על משוב ותמיכה.
– לא להתקמצן על הדרכות וחניכה.
להתרגל למילים "כל הכבוד", "תודה", "בוקר טוב", "אני מעריך את עבודתך", "אני מבחין בשיפור", "לא נורא, העיקר שלמדת", "הכל יהיה בסדר".
כל עוד זה אותנטי וכנה, ולא תרגיל תדמיתי של המנהל.
כל עוד העובדים יודעים שהם הרוויחו זאת ביושר.
לא להגיב רק כמשהו משתבש
אם תשאלו עובדים רבים איך הם יודעים שהם עשו עבודה טובה, אחת התשובות תהיה: "כי לא חטפתי על הראש מהמנהל שלי".
אל תתנו להצלחות העובדים להיות מובנות מאליהן.
אל תהיו מנהלים מהסוג של מתקן פאסיבי או מתקן אקטיבי, שמתייחסים לעובדים שלהם רק כשיש בעיות או כשהם מפשלים.
אבל מנהלים רבים חוששים מלהיות נדיבים
למנהלים רבים יש כל מיני מחשבות שחוסמות אותם מלהיות נדיבים.
הם חושבים שאם הם יעריכו את העובדים שלהם יותר מדי אז:
– "העובדים יתרגלו לטוב".
– "העובדים יפתחו תלות בהערכה חיובית, וכשלא אהיה הם יתבטלו".
– "העובדים ינצלו את זה כדי לבקש כל מיני הטבות"
– "אח"כ לא אוכל לבוא לעובדים בציפיות לשיפור".
– "כבר לא יהיה מתח עשייה בצוות"
– "הדיסטנס שלי עם העובדים ייעלם".
– "מנהלים אחרים יחשבו שאני רך מדי"
הפתרון: נדיבות ולא פזרנות
במקום להכניס לראש מחשבות מיותרות, חשוב להקפיד על כל מיני כללים:
– נדיבות ניהולית צריכה להיות מלווה בציפיות ברורות לעמידה ביעדים.
– התאמת היעדים ליכולות העובד עם אתגר הולך וגובר לצד התפתחות העובד.
– ענייניות מקצועית, הישענות על המציאות ועל התוצאות בשטח.
ועדיין חשוב לשמור על תשומת לב אישית: יש עובדים שזקוקים ליותר תמיכה ומילים טובות, ויש כאלו שזקוקים לפחות. כלומר, צריך להתאים עצמנו לעובדים.
אז מה עושים כשהעובד בכל זה מפשל?
התגובה הניהולית צריכה להיות מתאימה לסיבה שבגללה העובד לא מתפקד כמצופה.
במרבית המקרים נגלה שמדובר בחוסר ידע, הבנה, הכוונה, ניסיון, מיומנות או הכרה בחשיבות המשימה.
מאלה אפשר לגזור צעדים מעשיים כדי להשלים את החוסרים הרלוונטיים במקום להתעסק בהאשמות וביקורת.
זוהי הדרך הקצרה והנעימה לשיפור.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
