האם להזמין את העובד לישיבה? האם לבקש ממנו לנהל אותה?
בפוסט הזה אני רוצה להתייחס לאחד מהעקרונות החשובים בעיני בניהול צוות עובדים: לתת לעובדים שלכם לבוא לידי ביטוי. אבל אני לא רוצה להתייחס דווקא להיבטים של יצירתיות או עצמאות, אלא "לתת להם את הבמה", כלומר, שיוכלו להתבלט החוצה, כלפי המנהלים והעמיתים בפגישות, ישיבות ובתפוצת המיילים שהם שולחים ומעורבים.
בפוסט הזה אתמקד בחשיבות של לתת לעובדים את הבמה. ובפוסטים עתידיים ארחיב על כיצד לעשות זאת נכון. אז למה זה חשוב?
כדי לפתח כישורים נוספים אצל העובד
"עמידה על הבמה" מול מנהלים ועמיתים מצריכה יכולות נוספות מעבר למה ששגרת היומיום מצריכה: הצגת נתונים בצורה ברורה, ניהול ישיבות, עמידה מול קהל, שימוש בטקטיקות השפעה ועוד. הדרך לפתח יכולות אלו הינה באמצעות התנסויות וליווי צמוד שלכם. לכן, כדאי לדאוג לתהליך הדרגתי של חשיפה לצד משוב מצידכם. בפוסטים בעתיד ארחיב עוד על כך. אגב, על הדרך אתם למעשה מייצרים עוד מרכיבים בהם אתם יכולים לבחון את העובדים שלכם לקראת אפשרויות קידום עתידיות.
כדי לפתח את הסמכות של העובדים
שותפי התפקיד והעמיתים שאתם עובדים איתם יתרגלו לאט לאט שהעובדים שלכם מקבלים את הגיבוי שלכם להציג ולייצג אתכם. זה מחזק את העובדים שלכם באופן שהעמיתים ישתפו איתם פעולה בצורה טובה יותר ויראו בהם גורמי סמכות.
זה מכין את הקרקע להאצלת סמכויות
בהמשך לשני הסעיפים הקודמים, ככל שהעובד מפתח יותר יכולות להיות עצמאי מול עמיתים ומנהלים, ובמקביל הסמכות שלו בעיניהם עולה, כך יקל עליכם להאציל להם סמכויות ברמות גבוהות יותר. הם יוכלו לייצג אתכם טוב יותר בפגישות ויהיו יותר עצמאיים בסיכומים, דוחות ומסמכים שאתם מבקשים מהם לייצר. אתם הופכים להיות המרוויחים הישירים כתוצאה מתוצרים טובים יותר ומזמן שמתפנה לכם לעשות דברים אחרים. וגם כמובן גיבוי למקרה שאתם נאלצים להיעדר כתוצאה ממחלה וכד'.
כי זה מגביר את מידת המעורבות של העובדים
כשהעובד "נמצא על הבמה", הוא חשוף יותר לקהל. העובד מכיר את העמיתים ברמה האישית, מנהל איתם דיאלוג ומזהה את הצרכים והאינטרסים השונים. במפגש בלתי אמצעי של העובד שלכם עם המנהל הישיר שלכם (במסגרת ישיבת סטטוס, למשל) לומד העובד להכיר את המנהל, את הדרישות הספציפיות שלו ואת האופן בו הוא תופס את ייעוד הצוות והחזון אליו הוא מכוון. זה כמובן נותן לעובד ראייה מערכתית יותר התורמת להזדהות גבוהה יותר עם החזון, ומאפשרת לעובד לעזור לכם להפוך את המנהל שלכם למרוצה יותר.
כדי שהמנהל הישיר שלכם יכיר אותם
על מנת שהמנהל הישיר יכיר את העובדים שלכם, חשוב לוודא שיהיו מספיק אירועים בהם יש הזדמנות לעובדים להציג תוצרים או לדווח נתונים למנהל. זה יכול להיות בפגישה או במייל שיישלח ישירות על-ידם למנהל שלכם. כמובן, שגם אתם המנהלים צריכים להיות נוכחים בפגישה או מכותבים למייל. ככל שהמנהל יכיר את העובדים שלכם, ייקל עליכם בהמשך לקבל את גיבוי המנהל להחלטות או להמלצות שלכם. כגון: העלאה בשכר, מתן בונוס או צ'ופר, קידום, אישור ללימודים וכד', או לחילופין, המלצה לפיטורים (לא עלינו).
אחרון אך הכי חשוב – זה תורם למוטיבציה של העובד
אולי זה לא נכון בהכרח לכל העובדים, אבל עובדים רבים יעריכו את העובדה שהם מקבלים את האפשרות להציע רעיונות ולהציג אותם, לספר ולהרצות על ההישגים שהשיגו ובכלל – לקבל הערכה מהסביבה בצורה בלתי אמצעית. בנוסף, כפי שכבר ציינתי, העובד גם מפתח יכולות נוספות שלא נדרש להם בעבר. מרכיבים אלו נמצאים ברמות העליונות יותר של פירמידת הצרכים של מאסלו, ולכן יש ביכולתם להגביר סיפוק ולהעלות את המוטיבציה של העובד.
שימו לב שהרעיונות שהצגתי לעיל, משלבת מרכיבים של המנהיגות המעצבת ע"פ מודל הטווח המלא: התייחסות אישית ואתגור אינטלקטואלי. לכן, אחד מהמאפיינים של התנהגות "מעצבת" היא לתת את הבמה לעובדים שלכם.
נשמע כאילו יש רק יתרונות, ועדיין הרבה מנהלים נרתעים מכך כי הם אינם יודעים איך לעשות זאת נכון, במינון הנכון, ואולי אף מפחדים שהעובדים יתעלו עליהם. ארחיב על כך בפוסטים נוספים בהמשך.
אגב, שווה גם להתבונן בעצמכם כעובדים, האם אתם מקבלים את הבמה כפי שאתם מצפים? אם לא – יש מספר פעולות שניתן לנקוט.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
