"אני לא מסתדר איתו בגלל חוסר כימיה".
"אנחנו לא מצליחים לשתף פעולה כי פשוט אין בינינו כימיה".
אלה משפטים שאני לפעמים שומע ממנהלים ועובדים.
הבעיה במשפטים האלו היא שהם אינם מקדמים אותנו לפתרון. אנחנו מאשימים את "הגורל" או את "הטבע" במצב הקיים. התירוץ "חוסר כימיה" מוביל להשלמה עם המציאות הלא-רצויה, ולפעמים אפילו לאדישות או ייאוש . גם אנחנו וגם הארגון מפסידים מכך.
אם הנושא אותו אנחנו רוצים לקדם מספיק חשוב לנו – עלינו לקחת את המושכות לידיים ולטפל בזה. או כפי שאומר הלל: "אם אין אני לי – מי לי", ובשפתנו, לנקוט בגישת מיקוד שליטה פנימי לעומת מיקוד שליטה חיצוני.
לא חייבים להיות "כימאים" בשביל זה…
חוסר כימיה היא רק סימפטום
מה זה אומר: "אנחנו לא מסתדרים"?
לעיתים מדובר ברצף של קונפליקטים (= אוסף של ניגודי אינטרסים לכאורה). עם קצת יצירתיות והקשבה – אפשר לפתור כל אחד מהם בנפרד. מודל האינטרס הכפול מסייע בפתירת מקרים כאלו. מתוך זיהוי הצרכים השונים, אפשר לנסות להגיע לפתרונות של שיתוף פעולה.
לדוגמה: שני בעלי תפקיד בארגון שמוצאים עצמם בתחרות מתמדת על משאבים. אולי הם יפרשו את הקונפליקט המתמשך כחוסר כימיה, ואז זה ימנע מהם להגיע להסדר שיסייע בהקלה על המצב.
לעיתים מדובר בסגנונות תקשורת שונים. למשל, אנשים מסוג P עלולים להתקשות בתקשורת עם אנשים מסוג A או I, ועוד. כשאנחנו מודעים לסגנון השונה של הצד האחר אנחנו יכולים לנקוט בגישות מתאימות לשיפור התקשורת.
לדוגמה: שני בעלי תפקיד שכל דיון ביניהם מסתיים בטונים גבוהים ובלחץ. במקום להבין שהם צריכים להתאים את סגנון התקשורת שלהם, הם מאשימים את חוסר הכימיה ביניהם.
דוגמה שניה: שני בעלי תפקיד שאמורים לתת דיווח הדדי על התקדמות המשימות שנמצאים במתח מתמיד שמתפרש כחוסר כימיה. בפועל, אחד מעדיף דיווח יומי והשני דיווח שבועי. דיווח תדיר מדי או מועט מדי מלחיץ את שני הצדדים.
לעיתים מדובר בהתנגשות ערכית, במובן של דפוסי פעולה. במקרה זה חשוב להיות מודע שיש אנשים שונים, תפיסות עולם שונות וגישות שונות לחיים.
לדוגמה: אדם אינדיבידואליסט בסביבה של "אנשים של צוות" מטבעם עלול לייצר "חוסר כימיה" ולהיתפש כיהיר או אגואיסט. זה יכול לפגוע בתפקוד הצוות, אלא אם מזהים שמדובר בגישות שונות, ובודקים באילו מקרים נקודתיים התנהגות כזו יכולה לפגוע בצוות, ורק בהם לטפל. לא צריך לשנות את האדם.
כלל ברזל: סיפורי מציאות
את כל הדוגמאות לעיל אפשר היה לתאר כ"חוסר כימיה", אבל כמעט תמיד יש משהו ענייני עמוק יותר.
כדי לקדם את המשימות והיחסים, חייבים להקפיד לתאר מקרים ספציפיים שבהם באו לידי ביטוי הקונפליקט או הקצר בתקשורת שאנחנו מתרגמים ל"חוסר כימיה". אלא "סיפורי מציאות".
רק כשמצליחים לבודד סיפורי מציאות אפשר לנתח את מהות הבעיה. תמיד יש לפחות דוגמה אחת שממחישה את מקור הבעיה. וכשמזהים אותה אנחנו ב-90% מהדרך לפתרון.
"חוסר כימיה" זה רק תירוץ
אי אפשר להשתמש בו בשיחות משוב, להסביר דחיות בפרויקט, לדחות בגינו מועמד בגיוס או לנמק פיטורים של עובד.
תחשבו על עצמכם, במידה ותקבלו תשובה שלילית כי "פשוט אין כימיה".
זה נשמע רציני?
אינפורמטיבי?
כימיה טובה תמיד יכולה לעזור. חוסר כימיה אכן יכול לעכב אותנו.
אך לא ייתכן שהוא יהיה גורם חוסם.
הרבה אנשים שהיינו מגדירים אותם כבעלי חוסר כימיה הדדית הצליחו בחיים לייצר שותפות יפה.
תרגיל לסיום:
1. חשבו על מנהל/עובד/קולגה בארגון שיש לכם איתו "חוסר כימיה".
2. חשבו על סיפורי מציאות שבה מתבטאת התחושה הזו.
3. מה גיליתם? מהי הסיבה לאי-התאמה, למתח או לקונפליקט?
4. מה ביכולתכם לעשות בנידון?
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
