מה עובד יכול לעשות כשהוא מרגיש שהמנהל לא מעריך אותו כפי שהוא מצפה?
התחושה הזו מתסכלת מאוד.
האם הבעיה היא בעובד? האם הבעיה היא במנהל?
ומי אחראי לפתור את זה?

כאשר קיים הבדל בין מידת ההערכה אליה מצפה העובד לבין מידת ההערכה שהוא מקבל בפועל, יש מספר שאלות שחשוב לשאול. התגובה והמעשים יהיו בהתאם לתשובות.
האם ההבדל נובע מהאופן בו ההערכה מתבטאת בפועל?
לעיתים המנהל מאוד מעריך את העובד, אך העובד זקוק שהיא תבוא לידי ביטוי בצורה מוחשית ע"י מילה טובה, התייחסות מיוחדת, מכתב תודה, תגמול כספי וכד'.
היעדר ההערכה המוחשית מצד המנהל נובע לפעמים מיכולת תקשורת לקויה, חוסר מודעות לצורך העובד או חוסר יכולת מימוש. למשל, לא תמיד המנהל מסוגל לתת תגמול כספי הולם.
לפעמים המנהל מפחד שאם הוא יבטא את ההערכה שלו, העובדים יתחילו להיות שאננים והתפקוד עלול לרדת.
במקרה כזה, ראוי לשקול פנייה מכובדת למנהל במישרין או עקיפין (דרך משאבי אנוש או מנהל אחר) בה העובד יכול להביע את הציפיה שלו להערכה מוחשית במידה והמנהל אכן מעריך אותו.
חומר נוסף למחשבה נמצא בפוסט על נדיבות ניהולית.
האם ההבדל הוא בגלל שהמנהל לא מבחין בהישגי העובד?
לפעמים העובד מגיע לתוצאות טובות מאוד, תוך השקעה גדולה ועדיין המנהל לא מעריך זאת כי המנהל לא מספיק מודע לתוצאות, או לא מודע להשקעת העובד (גם אם התוצאות היו פחות טובות).
במקרה כזה, חשוב להשקיע בשיווק עצמי עד כמה שזה יכול להיות קשה או לא טבעי לנו.
העובד מצפה שהמנהל יכיר ויידע כמה שהוא עובד קשה ומצליח. ואפילו אם זו אשמתו של המנהל שאינו מבחין בכך, על העובד לקחת אחריות על המוניטין הארגוני שלו.
האם ההבדל הוא בתפיסת ההצלחה?
יש מקרים בהם העובד חושב שהוא הצליח מאוד במשימתו, אך המנהל חושב אחרת.
כאן מדובר בחוסר תיאום ציפיות לגבי מהי הצלחה.
במקרה כזה, חשוב לברר עם המנהל מה חסר כדי להפוך את התוצאה למוצלחת עבורו ו/או לנסות להסביר למה התוצאה שהעובד הגיע אליה היא מוצלחת בפני עצמה.
כשיש הסכמה על הציפיות, אפשר להתחיל ליישמן במשימות הבאות.
כשאין הסכמה על הציפיות, זה כבר הרבה יותר מורכב.
באופן כללי, המנהל הוא זה שמגדיר את המשימות ולכן עדיף שהעובד להתיישר לציפיות המנהל. עם זאת, על העובד להחליט האם הוא בכל זאת דבק בתפיסתו האישית. לעיתים המנהל יוותר אם זה לא מספיק חשוב לו. אך במרבית המקרים, יחסים אלו עם המנהל לא יחזיקו מעמד זמן רב…
האם העובד באמת לא מצליח?
לפעמים העובד באמת לא מצליח, וגם העובד מרגיש בזה בעצמו.
ועדיין, לכל עובד הזכות להיות מוערך. כלומר, על העובד לעזור לעצמו להצליח.
במקרה כזה חשוב שהעובד ינסה להבין מה חסר לו בשביל להצליח. האם זה בגלל שחסרה לו הדרכה? חסרים לו כלים? הוא עמוס מדי? יש לו מוטיבציה נמוכה לביצוע המשימות המוטלות עליו? האם המשימות בכלל מתאימות לו?
לכל תשובה יש סוג מענה אחר, ובמרבית המקרים כדאי לשתף את המנהל על מנת שיסייע לעובד עם מה שחסר לו.
מרבית המנהלים ישמחו לעזור לעובד כדי שיצליח יותר בתפקידו.
להרחבה: התמודדות עם פערים בתפקוד.
המלצות נוספות לעובד
1. ליזום ולבקש משוב מהמנהל כל מספר חודשים, במידה ואין תהליך שכזה בארגון.
2. בזמן המשוב, לבקש מהמנהל להיות ספציפי עם דוגמאות קונקרטיות. לא כהתרסה, אלא מתוך רצון לוודא שיש הבנה הדדית טובה של הציפיות. להרחבה: הישענות על סיפורי מציאות.
3. רעיונות נוספים לאיך להפוך את המנהל למרוצה יותר. כך גם תגדל ההערכה שלו כלפי העובד.
4. כדי להיות מוערך יותר, בדר"כ צריך להשקיע יותר זמן ומאמץ. על העובד להחליט אם הוא מוכן לשלם את המחיר.
5. אם שום דבר לא עוזר, וזה פשוט לא זה – ייתכן שכדאי לשקול מעבר תפקיד. בארגון או מחוצה לו.
להיות אקטיבי בפתרון המצב
תהיה הסיבה למצב אשר תהיה, חשוב שהעובד ינקוט פעולה ולא יישאר לאורך זמן עם תחושה שהמנהל לא מעריך אותו כראוי. זוהי תחושה מתסכלת שפוגעת באיכות החיים.
בניית יחסי אמון והערכה הדדית עם המנהל אינה רק באחריות המנהל. ובכל מקרה, יש פה דאגה אמיתית וטובה לאינטרסים האישיים והחשובים של כל אחד לעצמו.
ועל כך אומר הלל הזקן: "אם אין אני לי, מי לי".
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
הציצו בקטלוג ההרצאות למנהלים המעודכן.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
לקבלת כל פוסט ישירות למייל: לחצו כאן.
עקבו אחריי ב-