אחת השאלות שמטרידות מנהלים בתחילת דרכם היא כיצד לפתח ולשמר מוטיבציה בקרב העובדים על מנת שיפעלו באופן מירבי להשגת היעדים של הצוות. ובכן, תנאי הכרחי למוטיבציה של עובד היא שמערכת הצרכים שלו מקבלת מענה. את מערכת הצרכים של העובד ניתן לתאר באמצעות תיאורית פירמידת הצרכים של מאסלו* וההשלכה הארגונית שלה.
מאסלו חילק את הצרכים של האדם לחמש רמות. ככל שהצורך נמצא נמוך יותר בפירמידה, כך הוא חייב להיות מסופק לפני הרמות שמעליו (כיום יש תיאוריות שחולקות על כך, אך ברמה הכללית זה כנראה נכון).
מהן הרמות השונות, וכיצד הארגון יכול לתת להן מענה?
1. צרכים פיזיולוגיים: רמה זו מכילה את הצרכים הפיזיולוגיים של האדם הכוללים אוויר, מזון, שינה, מין וכד'. בהקשר הארגוני העובד זקוק לתנאים פיזיים מתאימים לצד תנאי שכר המאפשרים לו קיום פיזי נאות עבורו (זהו הקו האדום המינימלי שהעובד יגדיר לעצמו).
2. בטחון: רמה זו מכילה את הצורך האנושי בוודאות ויציבות בסיסית בהיבטים שונים של החיים. בהקשר הארגוני הבטחון מתורגם לבטחון תעסוקתי (בניגוד לחשש מאיבוד המשרה) אך גם למסגרת של משימות ברורות או לפחות ייעוד ברור (ראה בהרחבה: כיצד להגדיר ייעוד). הבטחון גם נמדד ביכולת של העובד להבין את ההשלכות הצפויות של מעשיו: כיצד יתוגמל כשהוא עומד במשימות, ומהן ההשלכות של התנהגות לא ראויה או אי-עמידה במשימות.
3. חברה ושייכות: ע"פ מאסלו, האדם צריך להיות חלק מקבוצה מבלי לאבד את הזהות העצמית שלו. בהקשר הארגוני, העובד זקוק למסגרת חברתית סבירה (אין כוונה להחליף את "החברים מהבית") בה הוא ירגיש שלם עם עצמו בתוך קבוצה של אנשים שהוא מעריך ומקבל ממנה יחס הולם. השייכות באה לידי ביטוי גם במערכת ערכים ארגונית שתואמת את מערכת הערכים של העובד.
4. כבוד והערכה: לאחר ששלוש רמות הצרכים הקודמות קיבלו מענה, השלב הבא הוא לקבל הערכה וכבוד מהסביבה שבאה לידי ביטוי בהכרה, מעמד חברתי, מעמד כלכלי וכו'. בהקשר הארגוני העובד זקוק בראש ובראשונה להכרה מצד המנהל אך גם מצד הקולגות. כאן נכנסים גם הזוויות הנוספות של תנאי שכר והטבות הקשורות למעמד חברתי (מעבר לסיפוק צרכים פיזיים) כגון: שכר גבוה, רכב והטבות שונות.
5. הגשמה עצמית: הרמה הגבוהה ביותר היא הצורך למצות את היכולות האישיות באופן המיטבי. בהקשר הארגוני נדרשת התאמה טובה בין כישורי העובד לדרישות התפקיד ויכולת לפתח את היכולות לאורך זמן. בנוסף, צריכה להיות התאמה בין החזון האישי של העובד לחזון הארגוני (ראה: רמות של הזדהות עם חזון).
מה מצופה מאיתנו המנהלים?
כמנהלים, עלינו לדעת לפעול בכל הרמות: לזהות צרכים של העובדים שלא מקבלים מענה ולנסות לגשר על הפערים, כל עוד אינם עומדים בסתירה לאינטרסים הארגוניים.
בהתאם לרמות השונות נשאל את עצמנו את השאלות הבאות:
1. האם הצרכים הפיזיים של העובד מקבלים מענה?
2. האם העובד מקבל שכר המאפשר לו להתפרנס בכבוד?
3. האם לעובד ברור מהו ייעוד הצוות ובשביל מה הוא כאן?
4. האם לעובד ברור כיצד הארגון פועל?
5. האם קיים אצלו חשש לאיבוד המשרה?
6. האם קיימים לעובד קונפליקטים עם מערכת הערכים הארגונית?
7. האם העובד מוצא בארגון מסגרת חברתית סבירה?
8. האם העובד מרגיש מוערך?
9. האם העובד מקבלים תנאים ההולמים את הערך העצמי שלו?
10. האם העובד ממצה את היכולות שלו?
11. האם העובד מתפתח בארגון?
12. האם העובד מזדהה עם החזון הארגוני?
ככל שמערכת הצרכים של העובד תקבל מענה טוב יותר, ניתן לצפות למוטיבציה גבוהה יותר של העובד לתרום להצלחה הארגון בו העובד. והרבה תלוי בנו, המנהלים.
* להרחבה: תאוריית הצרכים של מאסלו. זוהי אינה התיאוריה היחידה, אך היא אחת הפשוטות והפרקטיות ביותר.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
