כיצד שומרים על קריירה משגשגת?
כיצד מבטיחים להישאר רלוונטיים?
כיצד מעלים את הבטחון העצמי שלנו בעבודה?
הרבה עובדים ומנהלים שאני פוגש מונעים מהרצון והצורך לשמור על מקום העבודה שלהם. השאלה שהם שואלים את עצמם היא: כיצד עליי להתאים את עצמי לארגון כדי שאוכל להצליח, וכדי שלא חלילה אאבד את מקום עבודתי.
אחרים חוששים מהגיל בו יהפכו להיות "בלתי רלוונטיים", ו"זקנים מדי" עבור התעשייה.
פעמים רבות הדאגה והחששות גורמים לעובדים ולמנהלים להתפשר על צרכיהם, ערכיהם ומקצועיותם על מנת להתיישר לתרבות הארגונית ולרצות את מנהליהם.
לא קל לחיות עם פשרות אלו לאורך זמן.
התשובה: מסוגלות תעסוקתית (Employability)
חשוב מאוד לרצות את המנהל ולשמור על מקום העבודה, אך חשוב לא פחות לשמור על היכולת להיות מועסק בכל רגע נתון. כלומר, לפתח סט של כישורים, יכולות, ידע וניסיון, כך שיגדלו הסיכויים למצוא עבודה – גם אם מאבדים את מקום העבודה הנוכחי, או שמחליטים לעזוב אותו.
פיתוח מסוגלות תעסוקתית היא פיתוח היכולת להביא ערך מוסף לארגונים באשר הם, כך שארגונים ירצו להעסיק אותנו. קל וחומר, הארגון שבו אנחנו עובדים – ירצה לשמר אותנו.
רק אנחנו אחראים לעצמנו
עובדים ומנהלים רבים מצפים מהארגון לפתח אותם. אולם יש רק אדם אחד שצריך לקחת אחריות מלאה על פיתוח המסוגלות התעסוקתית שלנו: אנחנו עצמנו. כפי שאמר הלל הזקן: "אם אין אני לי – מי לי".
העובד עצמו צריך לחשוב איזה ידע חדש עליו ללמוד כדי להיות רלוונטי בשוק העבודה, אילו מיומנויות עליו לרכוש, איזה ניסיון עליו לצבור ואילו קשרים כדאי לו לפתח.
חלקנו יכולים לדאוג לכך באופן עצמאי, וחלקנו זקוקים לסיוע מקצועי.
מסוגלות תעסוקתית = מתכון לבטחון עצמי
מעבר לכך שמסוגלות תעסוקתית מסייעת למצוא עבודה כשנדרש, היא מגבירה את הבטחון העצמי של העובד. העובד בטוח בערך המוסף שהוא מביא. בטחון זה עוזר לקבל החלטות ענייניות ומקצועיות יותר, שלא מושפעות מפחד וחששות. היא עוזרת לא לשמור דברים בבטן, ולהביע את הרגשות והמחשבות בצורה בטוחה ואסרטיבית.
היא שומרת על העובד שלם יותר עם עצמו וזה משפיע לטובה על תחומים נוספים בחייו.
וגם הארגון מרוויח מכך
לכאורה, הארגון היה שמח שהעובדים יחששו מפיטורין. הרי מה רע בכך?
מה רע כשהעובדים מנסים לרצות את המנהל?
מנהל שמחפש יס-מנים (yes-man) שרק יסכימו איתו – אולי ישמח. אבל החשש הוא שעובדים כאלה לא יביעו דיעה עצמאית, לא יפעילו חוש ביקורת על תהליכי עבודה ויחששו להביע יוזמות חדשות העלולות להיתקל בסירוב.
מאידך, כשיש לעובדים בטחון עצמי – הם מגיעים לעבודה מתוך בחירה. המוטיבציה שלהם גבוהה יותר, הם מחוייבים יותר לארגון ושותפים להצלחתו באופן פעיל ויוזם.
ולכן, טוב יעשה הארגון אם ישקיע בעובדיו – זהו מצב של WIN-WIN.
ומה איתכם?
מתי דאגתם לאחרונה למסוגלות התעסוקתית שלכם?
לקריאה נוספת: Employability.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
michael.szwarc@gmail.com
