אם קשה לכם לעודד מנהלים ועובדים לתחקר – אתם לא לבד!
אני מעביר הרבה סדנאות למידה ארגונית ותחקור, ונוהג לסיים תמיד בשיחה פתוחה על מה עושים הלאה.
הסיבה היא שרצון, ידע ותרגול – לא מספיקים כדי לחולל שינוי התנהגותי ביום למחרת.
והרי זה מה שאנחנו רוצים!
לפניכם ניתוח הסיבות לקיומה של התנגדות (מודעת ולא מודעת) לתחקור:
התועלת של התחקור לא מספיק ברורה
לעובדים יש תחושה שממילא שום דבר לא ישתנה. מה שהיה – הוא שיהיה. מבחינתם, התחקור נועד רק כדי לרצות את ההנהלה או לצאת ידי חובה.
ולמען ההגינות – הם צודקים!
אז לפני שנבקש מהעובדים לתחקר – עלינו לשאול את עצמנו:
1. האם אנחנו מחוייבים לפעול למען יישום המלצות שיעלו בתחקיר?
2. האם אנחנו מספיק ממוקדים על מנת לבצע תהליך תחקור אפקטיבי?
כשנקפיד ליישם ולו תובנה אחת מתחקיר – נצליח לרכוש מחדש את אמון העובדים.
מחיר התחקור גבוה מדי
העובדים יטענו (ובצדק) שאין להם זמן לתחקר כי הם עמוסים מדי. ובנוסף, ישנם אנשים העלולים להיפגע מהתחקיר. בשורה התחתונה – לא כדאי לשלם את המחיר.
אז לפני שנבקש מהעובדים לתחקר – עלינו לשאול את עצמנו:
1. האם אנחנו מקצים להם זמן לתחקר?
2. האם אנחנו מתחייבים לתת גב לכל המעורבים בעניין?
כשנשקיע זמן בעצמנו בתחקור, ונתחקר גם את עצמנו – נשמש דוגמה אישית לשאר העובדים.
הנוחות במצב הקיים גבוהה מדי
תחקיר אפקטיבי מסתיים בהחלטות לשנות משהו בתהליכי העבודה.
לא כולם אוהבים שינויים. אפילו כשהם חשובים. זה מזיז אותנו מאיזור הנוחות שלנו.
אז לפני שנבקש מהעובדים לתחקר – עלינו לשאול את עצמנו:
1. כיצד אפשר להפוך את התהליך לפשוט יותר, עם שינויים ממוקדים והכרחיים?
2. כיצד אפשר להוסיף הנאה לתהליך?
ככל שנרגיל את הארגון לתפיסה של שיפור מתמיד – כך הלמידה והתחקור יהפכו לחלק מהשגרה.
הסכנה באי-תחקור לא ברורה מספיק
אולי העובדים חיים בתחושה שיהיה בסדר.
לא חייבים לתחקר – כי המצב לא כ"כ גרוע.
אז לפני שנבקש מהעובדים לתחקר – עלינו לשאול את עצמנו:
1. האם אנחנו סלחניים מדי לכשלונות חוזרים?
2. האם אנחנו משתפים מספיק את העובדים באתגרים העומדים בפני הארגון?
הצבת יעדי שיפור לעובדים יכולה להניע עובדים לתחקר עצמם כדי להצליח ולהימנע מכשלונות עתידיים.
בפוסט הבא: רעיונות נוספים להטמעת תחקירים בתרבות הארגונית
הישארו איתי
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
