מודל זה מחלק את מקורות ההשפעה שלנו על אחרים ל-5 סוגים. לכל סוג ישנם יתרונות וחסרונות:
סמכות פורמלית – נובעת מההיררכיה הפורמלית של הארגון וזכותו של המנהל לקבוע את משימות הכפופים אליו (ובסמכותו לתת תמריץ חיובי או שלילי בהתאם).
יתרונות: מהיר, משאב ברור ואחיד, סמכות מוסכמת וברורה. רלוונטית כשנחוצה פעולה מיידית.
חסרונות: דורש פיקוח מתמיד, לא בונה מוטיבציה פנימית, לרוב מעורר אנטגוניזם ומקטין את ה"אשראי" של המנהל.
סמכות מקצועית – נובעת מיתרון מקצועי של המנהל על פני הכפופים אליו ישירות או בעקיפין (כולל קולגות). לרוב רלוונטי לתחומים ספציפיים ונובעים גם מנסיון מקצועי וארגוני.
יתרונות: משרה בטחון (יש על מי לסמוך), פועלת על ההגיון, הולכת וגדלה עם הניסיון, ניתנת ללימוד ושיפור.
חסרונות: לא תמיד קיימת אצל המנהל, לא מתאימה לסיטואציות רגשיות מורכבות.
יחסי אנוש (כישורים בין אישיים) –נובעת מרגשי החברות והיחסים הבין-אישיים שבין המנהל לכפופים אליו / קולגות. מבוססת על כישורים אישיים של המנהל: הקשבה, אכפתיות, אינטיליגנציה רגשית.
יתרונות: לא נדרש פיקוח צמוד, אווירת פתיחות ואכפתיות, מידת קרבה המאפשרת שליטה לאורך זמן.
חסרונות: מקשה על הצבת גבולות, בעייתית כשיש ניגוד אינטרסים.
הזדהות – נובעת מרצונם של הכפופים להדמות למנהל. המנהל משמש כמודל לחיקוי (התפתחות קריירה למשל) או פעילות משותפת עם המנהל ("בוא נעשה את זה ביחד").
יתרונות: אפקטיבי במצבי לחץ, מייצר הערכה טבעית והנעה מרצון ולא מכפיה.
חסרונות: עומס רב על המנהל. עמידה בסטנדרטים גבוהים כל הזמן.
הזדהות הינה מרכיב חשוב ב"מנהיגות מעצבת" (להרחבה: מודל הטווח המלא של המנהיגות)
ערכיות: נובעת ממערכת ערכים משותפת למנהל ולכפופים / קולגות. מתבססת על משמעות בעל ערך של המשימה המוסכמת ע"י כל הצדדים.
יתרונות: שיטה עקבית לאורך זמן, מייצרת רף ציפיות ברור.
חסרונות: לעיתים סותרת צרכים ומשימות רגעיות, אפקט מצטבר ולא מיידי..
אין מקורות השפעה נכונים או לא נכונים. חשוב להכיר את הסוגים השונים ולהפעילם במידת הצורך. ראה בהרחבה: דוגמאות לשימוש במגוון מקורות ההשפעה.
רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
