בהמשך לפוסט הקודם בו עמדנו על ההבדלים בין סגנונות הניהול השונים: חניכה, ייעוץ, חניקה והזנחה – להלן שתי דוגמאות שימחישו כיצד סגנונות אלו באים לידי ביטוי במציאות.
נתחיל בדוגמה מהעולם האישי-משפחתי ונעבר לדוגמה ניהולית.

דוגמה ראשונה:
ייתכן שהמצב הבא מוכר לחלקכם: ילדה ניגשת לאביה בבקשת עזרה בשיעורי הבית.
"אבא, המורה ביקשה שנכין מצגת על חג החנוכה. תוכל לעזור לי?"
כיצד יתנהג אבא יועץ?
"בוודאי. אני ממליץ לך להתחיל את המצגת עם הסברים על מהות החג ולאחר מכן תספרי על מנהגי החג. בין השקפים הייתי ממליץ לשלב תמונות רלוונטיות. את המידע והתמונות תוכלי למצוא באינטרנט. אם תתקלי בבעיות טכניות עם המצגת – תקראי לי ואעזור לך."
הילדה תעבוד לבד על המצגת, אך בהמשך, יהיו לאבא הערות על המצגת, בעיקר מקומות שדורשים תיקון. הוא ימשיך להגיד בדיוק מה הוא חושב שהמצגת צריכה להכיל.
כשהבת תיתקל בבעיות טכניות – הוא יגיד לי מה צריך לעשות.
כיצד יתנהג אבא חונק*?
אבא זה יישב עם הבת שלו ליד המחשב מתחילת העבודה ועד סופה. בכל רגע הוא יגיד מה צריך להיות השקף הבא במצגת ומה בדיוק לחפש באינטרנט. את הבעיות הטכניות הוא יפתור בעצמו.
ייתכן ונשמע אותו אומר: "תעשי בדיוק מה שאני אומר לך".
כיצד יתנהג אבא חונך?
"איזה יופי. בוודאי שאעזור לך. יש משהו שאת רוצה להתייעץ איתי עכשיו? את רוצה לשתף אותי בתוכניות שלך? אם לא, אני מציע שתתחילי עם המצגת וכשתרצי שאבוא לראות – תקראי לי".
בהמשך, האבא יגיב על המצגת באופן מאוזן: מה הוא חושב שיותר טוב ופחות הוא ממליץ לשפר. אם הבת תיתקל בבעיות טכניות הוא ינחה אותה לנסות להתמודד לבד עם הבעיה, ואם היא תסתבך – הוא יעזור לה לפתור אותה.
כיצד יתנהג אבא מזניח?
"אין לי זמן. אני בטוח שתסתדרי."
ייתכן שהוא יעזור לה להתגבר על בעיות טכניות, אבל באופן כללי הוא יהיה אדיש לתוצאה הסופית.
דוגמה שניה:
מדי שבוע, עובד מתכונן לקראת הישיבה השבועית של פרויקט שהוא מוביל.
לפני כל ישיבה, העובד בא למנהל ומתייעץ איתו על המסרים של הישיבה, מה כדאי להציג ואיך.
כיצד יתנהג המנהל היועץ?
מנהל זה מתעניין במצב בפרויקט ובהתאם עונה על כל שאלותיו של העובד. העובד מעריך את ניסיונו של המנהל ולכן בדר"כ מאמץ את המלצותיו של המנהל גם אם הוא היה מתנהג אחרת.
כיצד יתנהג המנהל החונק?
מנהל זה יגיע לכל הישיבות בעצמו, ואף עלול להעיר ולתקן את העובד שלו תוך כדי הישיבה עצמה.
כיצד יתנהג המנהל החונך?
כבר מההתחלה, המנהל ינחה את העובד ע"י שאלות: "מה המסר שאתה היית רוצה להעביר?", "איך אתה חושב שצריך להעביר אותו?". באמצעות השאלות המנהל עוזר לעובד שלו לפתח דפוסי חשיבה נכונים ונחשף לתוכניות ולפערים של העובד. רק אז המנהל ישמיע את דעתו המקצועית. אם הזמן מאפשר, ניתן לדון על היתרונות והחסרונות של אפשרויות שונות ואף להציע להתנסות במה שהציע העובד.
בפגישות הראשונות יצטרף המנהל כמשקיף כדי שיוכל למשב את העובד על ניהול הישיבה, וככל שהזמן יעבור, העובד יגלה עצמאות רבה יותר ובטחון רב יותר ביכולתו לתכנן ולהוביל את הישיבה בעצמו.
כיצד יתנהג המנהל המזניח?
סביר להניח שמנהל זה ייתן כמה עצות כלליות, מבלי להתעניין יותר מדי בישיבה עצמה או בקושי הספציפי בה נתקל העובד: "תחשוב על מה שחשוב לך, ותיישם. זה לא מסובך". המנהל גם לא יפגין התעניינות רבה בתוצאות הישיבה. העובד מצידו יפסיק להתייעץ עם המנהל מכיוון שאיננו מקבל מענה.המנהל אולי יטעה ויחשוב שזו הוכחה לכך שהעובד יודע להסתדר לבד…
לסיכום:
היה לי חשוב מאוד להביא מקרים וציטוטים שמאפיינים כל אחד מהסגנונות השונים כדי להמחיש אותם.
האם המקרים מוכרים לכם?
האם הציטוטים מוכרים לכם?
האם אתם מזהים דפוסים שמאפיינים אתכם? מאפיינים קולגות שלכם?
נמשיך לדבר על חניכה בפוסטים הבאים. הישארו איתי.
* לצערי הגדול, יש לאחרונה מקרים מזעזעים של פרשנות מילולית למושג עד כדי כך שהיה לי קשה לכתוב את צמד המילים הזה. כואב הלב…

רוצה לדעת עוד? להתחיל לנהל ברגל ימין.
ולעוד קפיצת מדרגה ניהולית: סודות הניהול האפקטיבי.
הציצו בקטלוג סדנאות והרצאות למנהלים.
פרטים נוספים למעוניינים באימון אישי.
עקבו אחריי גם ב-